показником. Зменшує ступінь ризику необгрунтованих коливань заробітної плати, зменшує ступінь соціальної напруги, пов'язаного з жорстким виміром результату праці, характерного для відрядної форми оплати праці. Вона формує основу певного ризику для підприємця: оскільки в цьому випадку заробіток працівників не пов'язаний з їх продуктивністю, стимул до ефективної роботи знижується. Для вирішення цієї проблеми підприємцями використовуються різноманітні системи надбавок до платні кращим працівникам.
. Відрядна - ставить розмір заробітку залежно від продуктивності праці працівника.
Існують наступні необхідні умови застосування відрядної форми оплати праці:
· Можливість нормування праці;
· можливість обліку витрат праці;
· можливість обліку результатів праці;
· можливість збільшення виробітку;
· забезпечення нормативної технології;
· дотримання техніки безпеки;
· дотримання норм витрати ресурсів. [6, 160]
Крім основних елементів оплати праці персоналу існує ряд форм і методів додаткового матеріального заохочення персоналу та стимулювання високих показників трудової діяльності.
Мінлива заробітна плата - система винагороди, при якій розмір компенсації працівникові не є постійним, а змінюється залежно від результатів його роботи, роботи всього підрозділу або організації в цілому.
Існують наступні показники, по яких виплачується премія:
· Обсяг реалізації;
· прибуток;
· величина витрат;
· зростання курсу акцій компанії;
· підвищення якості.
Напрями стимулювання працівників:
· Досягнення високих кількісних результатів роботи;
· ефективне використання обладнання;
· досягнення високої якості продукції та роботи;
· економне витрачання ресурсів, у тому числі зниження матеріаломісткості, трудомісткості, зарплатоемкості та енергоємності продукції.
Практикою вироблені сім загальних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:
. Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику.
. Системи повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи.
. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані.
. Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як об'єктивне.
. Системи заохочення повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород.
. Системи заохочення повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками.
. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю організації. [6, 165]
