атизація матеріалів для атестаційної комісії;
- підготовка матеріалів для надання робочих, фахівців і службовців до заохочення і нагородження;
- вжиття заходів щодо працевлаштування вивільнюваних працівників;
- здійснення контролю та інструктажу працівників відділу кадрів;
- організація контролю за станом трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;
- ведення всієї звітності з кадрових питань.
Кількісний склад відділу з управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами та Статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються:
- загальна чисельність працівників організації;
- конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності, масштабами, різновидами окремих виробництв, наявність філій;
- соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація;
- складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом;
- технічне забезпечення управлінської праці і т.д.
Методи розрахунку носять в основному рекомендаційний характер. Чисельність кадрової служби зазвичай визначається з розрахунку 1 працівник на 100-130 працюючих. Тому в ТОВ «Літо», виходячи з цього, можна визначити мінімум складу відділу кадрів - 1 чоловік.
Оскільки одним з найважливіших напрямків сучасного підприємства є саме робота з кадрами, необхідно вдосконалювати специфіку кадрової роботи на підприємстві та в першу чергу створити службу управління персоналом.
Сформована практика функціонального поділу праці, закріплена в тарифно-кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців, передбачає в структурі управління наступні посади фахівців і виконавців, орієнтованих на людину: економіст з праці, соціолог, психолог, фізіолог , інженер з охорони праці та техніки безпеки, інженер з організації праці, інженер з нормування праці, інженер з організації та нормування праці, технік з праці, інспектор по кадрам.
На досліджуваному підприємстві можна передбачити посаду начальника кадрової служби - 1 чоловік.
Як випливає зі змісту кадрової роботи, керівник кадрової служби повинен володіти широкою підготовкою в галузі управління персоналом. Він повинен бачити проблеми управління персоналом та шляхи їх вирішення в комплексі, у взаємозв'язку з роботою інших управлінських структур.
У своїй роботі служба управління персоналом ТОВ «Літо» повинна керуватися основними законодавчими актами, прийнятими як на федеральному, так і на республіканському рівні. Основними з них є Конституція РФ, Цивільний кодекс РФ, ТК РФ, Укази і Постанови Президента РФ і РМЕ та Уряду.
Основоположним документом при прийомі на роботу, де обумовлюються посадові права та обов'язки, як уже зазначалося, є трудовий договір. Крім того, керівник у своїй роботі керуються Положеннями та інструкціями, що стосуються безпосередньо виконання ними конкретних обов'язків.
При створенні служби управління персоналом, необхідно визначити посадові обов'язки працівників цього підрозділу, тому необхідно розробити посадову інструкцію начальника відділу персоналу (кадрів) на даному підприємстві і Положення про відділ персоналу (кадрів).
Кадрова служба кафе «Літо» повинна встановити назви посад працівників відповідно до Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів, введеним в дію з I січня 1996 постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 г. № 3 671.
Начальник відділу кадрової служби повинен проводити кадрову політику на підставі планів і стратегії розвитку підприємства. Для цього необхідно проводити політику добору і набору кадрів, оскільки вона найбільш підходить для формування кадрового складу підприємства, проводити роботу з кадровим резервом, визначити заходи з оцінки діяльності персоналу.
Завдання нової служби полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вона починає розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів та ін.
3. Організація підсистем функціонального управління
Основною метою діяльності підприємства є постійне збільшення обсягів продажів товарів і послуг.
Місія...
