ign="justify"> Стратегія дозволяє пов'язати численні аспекти управління персоналом з метою оптимізації їх впливу на співробітників, в першу чергу на їх трудову мотивацію і кваліфікацію.
Основними рисами стратегії управління персоналом є:
її довгостроковий характер, що пояснюється націленістю на розробку і зміна психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом або її окремих елементів, причому такі зміни, як правило, вимагають тривалого часу;
зв'язок зі стратегією організації в цілому, облік численних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, оскільки їх зміна тягне за собою зміну або коригування стратегії організації і вимагає своєчасних змін структури та чисельності персоналу, його навичок та кваліфікації, стилю і методів управління.
Більшість провідних керівників стверджує, що стратегія управління персоналом є складовою частиною загальної стратегії організації. Однак на практиці зустрічаються різні варіанти їх взаємодії. p align="justify">. Найбільш поширеним є уявлення про стратегію управління персоналом як залежною похідною від стратегії організації в цілому. У такій ситуації працівники служби управління персоналом повинні пристосовуватися до дій керівників організації, підкоряючись інтересам загальної стратегії. p align="justify">. Загальна стратегія організації та стратегія управління персоналом розробляються і розвиваються як єдине ціле, що означає залучення фахівців служби управління персоналом у вирішення стратегічних завдань на корпоративному рівні. Цьому сприяє наявність у них високої компетентності, а отже, можливості самостійно вирішувати завдання, що стосуються персоналу, з точки зору перспективи розвитку всієї організації. p align="justify"> Стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях:
для організації в цілому відповідно до її загальною стратегією - як функціональна стратегія на корпоративному, Загальноорганізаційні рівні;
для окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільної, диверсифікованої компанії - як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідна цілям цієї сфери (наприклад, якщо велика електротехнічна компанія займається виробництвом авіадвигунів, військової електроніки, електроустаткування, пластиків, освітлювальних приладів, то стратегія управління персоналом розробляється для кожної сфери виробництва, так як вони мають відмінності в структурі персоналу, вимогах до кваліфікації і професійної підготовки, методах навчання та з інших питань).
В умовах стратегічного управління відбуваються якісні зміни в області роботи з персоналом. Вони полягають в тому, що в рамках традиційних напрямів кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись із стратегічними технологіями, такі конкретні напрямки роботи з персоналом, як планування потреби у персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання, розвиток кадрового потенціалу та інші, виступають в якості складових стратегії управління персоналом, набувають нову якість і єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями організації.
Місце і роль Стратегії розвитку кадрового потенціалу в системі стратегічного керування ВАТ В«РЖДВ» визначається ключовими взаємозв'язками з іншими функціональними стратегіями (табл. 7.1).
Таблиця 7.1
Система взаємозв'язку В«Стратегії розвитку кадрового потенціалу ВАТВ« РЖД В»з іншими функціональними стратегіями
№ Функціональні стратегії ВАТ В«РЖДВ» Місце і роль Стратегії розвитку кадрового потенціалу ВАТ В«РЖДВ» в системі функціональних стратегій1Стратегія підвищення ефективності послуг на ринку вантажних перевезень, в тому числі, нафти і нафтопродуктів, вугілля, готової продукції і транзитних перевезень через територію Росії (Грузія) Визначає наявність і перспективи розвитку кваліфікованих трудових ресурсів в області маркетингу та збуту вантажних перевозокЗадает вимоги до рівня кваліфікації працівників, які забезпечують реалізацію послуг холдингу РЖД в сфері вантажних перевозок2. Стратегія підвищення ефективності пасажирського комплексу на основі пропозиції нової якості послуг на ринку пасажирських перевезень (ПАСАЖИРИ) Визначає наявність і перспективи розвитку кваліфікованих трудових ресурсів в області маркетингу та збуту пасажирських перевозокПерспектівная потреба і вимоги до рівня кваліфікації працівників, які забезпечують реалізацію послуг ВАТ В«РЖДВ» і його ДЗО у сфері далеких і приміських перевезень пассажіров3.Стратегія розвитку ринку ремонту рухомого складу та підвищення ефективності ремонтної бази (РЕМОНТ) Визначає контингент, зайнятий у ремонтної діяльності, а також наявність і перспективи розвитку кваліфікованих кадровПерспектівная потреба і вимоги...
