при стратегічно продуманої системі розвитку персоналу, тим більше, якщо мова йде про кадровий резерв для керівних посад Об'єктивна необхідність цього для ТОВ В«Стародубський сирВ» пояснюється ще й тим, що середній вік керівників і фахівців підприємства більше 45 років. Програма підготовки кадрового резерву - перспективних молодих фахівців, володіють лідерськими якостями і інноваційним потенціалом, - може бути закладена в основу системи підбору персоналу. Роботу з формування та підготовці резерву слід організувати у вигляді декількох етапів.
Перший етап - підготовча робота: пошук кандидатів для включення в резерв. Для цього необхідно провести наступні заходи: оголосити конкурс серед молодих фахівців (до 35 років); зібрати дані про кандидатів (анкета учасника конкурсу, характеристика-подання керівника).
Другий етап - вивчення і оцінка професійних, ділових і особистісних якостей відібраних кандидатів. Даний етап включає в себе: структуроване інтерв'ю з виявлення потреб, мотивів, прагнень в кар'єрному і професійному зростанні; співбесіду кандидатів з директором з персоналу в присутності головних фахівців відповідних служб, спостереження за їх поведінкою під час розмови, виявлення особистісних особливостей при обговоренні виробничих проблем.
Третій етап - реалізація програми теоретичної підготовки кадрового; резерву. Завдання даного етапу - актуалізувати професійно-особистісні позиції обраних кандидатів з тим, щоб кожен з них усвідомив і визначив цілі у своїй діяльності, у прагненні до посадового зростання. На цьому етапі методом групової оцінки вивчити особистості кандидатів.
Четвертий етап - остаточний вибір кандидатур на включення до кадрового резерву затвердити наказом генерального директора. Для кожного працівника (стажиста) затверджуються керівники стажування, які складають індивідуальний план стажування. Керівники стажистів, включених до групи резерву кадрів, отримують матеріальну винагороду за успішне проходження стажистом етапів системи службово-професійного просування.
У результаті проведення кожної з цих процедур кадрова служба визначить Співробітників, яких можна або необхідно включити до списку кандидатів на зарахування в резерв.
Таким чином, провівши аналіз трудових ресурсів ТОВ В«Стародубський сирВ» і планування витрат на персонал, виявлений В«розривВ» між діючою стратегією підприємства і кадровою політикою, встановлено, що кадрова служба відіграє другорядну роль щодо вирішення управлінських проблем і навіть вирішення проблем управління персоналом підприємства; відсутня ув'язка планів і кошторисів усіх рівнів кадрового планування; не приділяється належної уваги питанням аналізу трудового потенціалу підприємства; не приділяється увага розробці форм і методів нематеріального стимулювання.
Тому в роботі був запропонований ряд міркувань і проектних рішень виявлених проблем. Найбільш істотними представляються наступні аспекти:
1. Розробка кадрової п...
