сть резервіста. Після проходження курсів або семінарів рекомендовано написання звітних робіт, також містять розробку проекту рекомендації з вдосконалення роботи або управління певної ділянки.
. Моніторинг думок резервістів
Рекомендується в ФНС № 23 проводити анкетування співробітників включених до резерву кадрів. Метою даного анкетування є метою вдосконалення бізнес-процесу «Управління резервом кадрів».
Щоб співробітники відповідали більш відкрито і уникали формального підходу до заповнення анкет, до проведення опитування в ФНС № 23 необхідно розповісти резервістам, навіщо проводиться дане опитування, наскільки він буде корисний організації в цілому і кожному співробітнику зокрема.
За результатами дослідження необхідно скласти звіт, який, як мінімум, повинен включати:
первинні дані, отримані в результаті опитування і піддані статистичній обробці;
висновок за результатами якісного аналізу даних - експертну оцінку основних проблем і варіантів розвитку ситуації, що розглядається;
комплекс рекомендацій, спрямованих на виправлення і вдосконалення ситуації.
Результати опитування необхідно оприлюднювати, а керівництво ФНС № 23 повинно оголосити про свої наміри у світлі отриманої інформації.
Практика показує, що «непотрібних» опитувань не буває. Якщо результати дослідження виявилися прогнозованими або не виявили ніяких гострих проблем, то це просто ще раз підтверджує, що керівництво добре володіє ситуацією.
. Допомога при адаптації
Після призначення наступника на нову посаду починається найбільш важкий період - період адаптації. У цей час працює на новій посаді співробітник гостро потребує допомоги (інформаційної, організаційної, моральної) з боку керівників, колег і підлеглих. На жаль, багато організацій недооцінюють важливість такої підтримки, в результаті чого новоспечений керівник може втратити віру у власні сили, інтерес до посади і до організації в цілому.
Найбільш ефективним методом адаптації є партнерство нового керівника та його безпосереднього начальника, коли в перебігу певного періоду керівник приділяє особливу увагу роботі свого підлеглого, проводить регулярні зустрічейі, надає безпосередню допомогу в управлінні підрозділом.
Даний підхід дозволяє новому співробітнику отримувати на регулярній основі кваліфіковану допомогу, інформацію, підтримку у вигляді додаткових ресурсів, покровительства, рад без шкоди для його авторитету і статусу в організації.
У період адаптації можуть виявитися прогалини в кваліфікації нового керівника, що не дозволяють ефективно виконувати посадові обов'язки. Організація повинна оперативно ліквідувати ці прогалини, оскільки в іншому випадку у керівника може розвинутися почуття нездатності працювати на посаді, стрес, а у його підлеглих - недовіра і скептицизм.
Рекомендується керівнику ФНС № 23 проводити зустрічі 1 раз в 2 тижні з співробітником, працюючим на новій посаді і надавати консультативну допомогу протягом 6 місяців.
Таким чином, рекомендовані заходи спрямовані на вдосконалення підбору кандидатів у резерв, роботи з резервом кадрів і на виявлення пріоритетних напрямків подальшої робо...
