оботи з виконання прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих робіт, постійне вдосконалення методів роботи з персоналом.
Ефективність діяльності малого готелю багато в чому буде залежати від прийнятої системи управління персоналом, знання механізму його функціонування, вибору найбільш продуктивних методів роботи з людьми.
У практичному плані можна виділити наступні основні заходи з управління персоналом:
прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі;
аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи становлення готельного бізнесу;
мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності співробітників і ін.
Функції управління персоналом між собою взаємопов'язані і разом утворюють певну систему роботи з персоналом. Зміни, що відбуваються в складі кожної функції, викликають необхідність коригування всіх інших пов'язаних з ними функціональних завдань та обов'язків. Так, наприклад, зі зміною умов найму, підвищується значення функціональних обов'язків, розширюється коло обов'язків у рамках функцій найму, відбору кадрів та їх матеріальної винагороди.
У теорії управління персоналом виділяють вісім основних функцій: планування потреби в персоналі, відбір, найм, розвиток, орієнтація персоналу, просування по службі, оцінка і винагорода.
Кадрове планування - це оцінка якісної і кількісної потреби в співробітниках на вакантних місцях в організації. При розрахунку потреби в персоналі враховуються: вихід на пенсію, служба в армії, звільнення за власним бажанням, у зв'язку з закінченням терміну договору наймання, реструктуризація, розширення сфери діяльності. Також плануванню піддаються: потреба в зниженні чисельності персоналу, потреба в заміщенні персоналу.
Мета набору кадрів полягає у створенні необхідної кількості кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого керівник малого готелю відбирає найбільш підходящих для нього працівників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній.
Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою встановлення їх придатності до виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш відповідних з урахуванням кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей , характеру діяльності, інтересів малого готелю і їх самих.
Основне завдання відбору - знайти такого співробітника, який зможе вирішити поставлені перед ним трудові завдання, робити свій належний внесок у діяльності готелю.
Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору та відбору кадрів, є:
) постановка цілей;
) розробка ефективної організаційної структури управління, яка допоможе забезпечити досягнення цих цілей;
) наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями і організаційною структурою.
При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:
а) орієнтація на сильні сторони людини і пошук кандидатів, найбільш придатних для даної посади;
б) відмова від прийому нових співробітників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей при відсутності потреби в них;
в) забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам і змісту роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан)
г) орієнтація на кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає робоче місце.
Основними критеріями відбору кадрів вважаються: освіта, практичний досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата.
Кандидати можуть розглядатися не тільки по вимогам робочого місця, а й за його традицій, культури.
Тому приймаються як їх професійно-кваліфікаційні, так і особисті якості, наприклад, вміння підтримувати добрі стосунки з оточуючими, працювати в команді і т.п .. Отже, за ступенем придатності кандидатів можна розділити на: непридатні , умовно придатні та відносно-придатні для подальшої діяльності.
Якості, якими повинен володіти людина, що претендує на посаду, визначаються так званої картою компетентності. Цей опис особистісних характеристик працівника, наприклад, клієнтоорієнтованість, доброзичливість, приє...
