свідомому на неї вплив) становить від півтора до трьох років, тому як мінімум раз на 2-3 роки (а краще щорічно) потрібно повернутися до цих питань і планувати заходи щодо посилення та підтримці корпоративної культури в компанії.
У рішенні завдання підтримки сформувалася корпоративної культури визначальну роль відіграють три фактори:
. відбір персоналу;
. діяльність вищої керівної ланки;
. культурна адаптація і її основні стадії.
. Відбір персоналу. Відбір персоналу переслідує певну мету - ідентифікувати і набрати людей, що володіють знаннями, навичками і здібностями, що дозволяють їм успішно виконувати роботу. Однак, як правило, необхідним вимогам відповідає не один кандидат, а декілька. При остаточному відборі перевага віддається тим, які більшою мірою сумісні з організаційною культурою підприємства та система цінностей яких ідентична корпоративним.
. Діяльність керівної ланки. Творці організації на основі власних уявлень, а також ідей, запозичених з надійних джерел, виробляють бачення і задають загальний напрямок майбутньої діяльності компанії. Вони, фактично домагаючись формування своєї версії корпоративної культури, самі підбирають, навчають і готують керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі, і через них домагаються виконання роботи та вирішення завдань компанії щонайкраще.
. Культурна адаптація і її основні стадії. Наскільки ефективні б не були процеси підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з організаційною культурою і поводитися відповідно до неї. Саме тому потрібно докладати зусиль, що б допомогти новим працівникам адаптуватися до організаційної культури. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією або аккультурацией, коли мова йде про засвоєння нових культурних цінностей.
Потреба в знаннях про корпоративну культуру загострюється в ситуаціях, що викликають подив новачка - неясних, двозначних або неординарних, а також у штучно створених, в яких використовуються знання про корпоративну культуру.
У компаніях зазвичай проводяться програми орієнтації та тренінги на виїзді (за межами компанії). Але всі вони мають один недолік: організатори тренінгів представляють офіційну точку зору на корпоративну культуру, швидше бажані, а не дійсні корпоративні цінності, офіційно визнані, а не реально діючі методи і процеси.
Більш корисної і цінної для новачків завжди є інформація з розряду «не для друку». Чим реальніше контекст, в якому передається і засвоюється культурний корпоративний матеріал, тим більш мотивовано буде сприймати його новачок і тим більш значущою для нього виявиться отримана інформація.
За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:
Варто підкреслити, що технологія формування ефективної корпоративної культури - це трудновоспроізводімое конкурентну перевагу. Мотивація персоналу, обумовлена ??корпоративною культурою, очевидно, є мотивацією більш високого рівня, ніж та мотивація, яка може бути створена за допомогою інших інструментів управління. Використання даних інструментів за відсутності у свідомості співробітників внутрішньої ціннісно-обумовленої мотивації може бути набагато менш ефективним, ніж у випадку, якщо супроводжувати застосування цих інструментів цілеспрямованою роботою з формування цінностей, пріоритетів, принципів.
Найбільш часто використовувані методи цілеспрямованого формування необхідної організації корпоративної культури: формалізація місії, бачення і цінностей організації, поширення корпоративних «ходячих історій», «легенд і міфів» з їх «героями» і «антигероями», створення і підтримання традицій і ритуалів, спільна розробка та впровадження правил і стандартів поведінки і діяльності співробітників. Корпоративний кодекс, який вручається кожному новому співробітнику, корпоративне радіо, Інтернет, корпоративна газета, фірмовий стиль, одяг - все це і прояви, і фактори формування корпоративної культури.
Сильними інструментами може стати вміле використання приводів для формування та підтримки корпоративної культури, таких як: співбесіда при прийомі на роботу, відбір претендентів з урахуванням їх сумісності з корпоративною культурою, звільнення, корпоративне навчання, корпоративні свята, труднощі і проблеми, конкуренція.
Корпоративна культура як інструмент управління - це відображення загальносвітової тенденції включення «людського фактора в систему управління»
Управління персоналом і розвиток корпоративної культури - це, перш за все індивідуальна робота з людьми, цю роботу не замінять регламенти або складно структуровані схеми. Прописані положення або запроваджені системи...
