: політикою фірми і адміністрації, умовами роботи, заробітком, міжособистісними відносинами, ступенем безпосереднього контролю над роботою. Вони були названі Герцбергом гігієнічними, і їх роль зводилася головним чином до забезпечення необхідних умов для продуктивної мотивації працівників до праці. До числа безпосередньо мотиваційних чинників він відніс успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання.
Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення цілей і як він вибирає свою лінію поведінки. До таких теорій відносяться: теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Основна думка теорії очікувань полягає в надії людини на те, що обраний їм тип поведінки приведе до задоволення його потреб.
Очікування - оцінка особистістю ймовірності даної події. Теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків (і відповідних їм очікувань):
витрати - результати;
результати - винагорода;
винагороду - валентність (задоволеність винагородою).
Оскільки різні люди мають різними потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Керівництво має зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. Необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. Також менеджер повинен сформувати високий, але реалістичний рівень очікуваних від підлеглих результатів.
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і виправити дисбаланс. Люди можуть відновити баланс або, змінивши рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди.
Психологами Л. Портером і Е. Лоулер була представлена ??розширена теорія мотивації, що з'єднала в собі змістовні теорії Маслоу і Герцберга з процесуальної концепцією В. Врума. Нова процесуальна теорія мотивації враховувала такі фактори, як поєднання внутрішньої і зовнішньої винагороди, обсяг витрачених зусиль, сприйняття власної ролі у виробничому процесі, ступінь задоволення, наявні здібності та навички. Представлені мотиваційні чинники утворюють єдину ланцюг. Таким чином, в теорії Портера-Лоулера було виявлено співвідношення між винагородою і результатом, яке визначається послідовним збільшенням обсягів витрачених зусиль, обумовлених комплексом як економічних, так і неекономічних причин.
На формування даних потреб впливають такі чинники:
підлогу;
вік;
професія;
сімейний стан;
економічна ситуація;
політична ситуація;
рівень освіти;
виховання;
соціальна приналежність.
Застосовувані в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).
Тим часом, життя не стоїть на місці і той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти відключенню того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.
Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку в відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.
Так, широке застосування сьогодні знаходить партісіпатівний до мотивації персоналу, який реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на посилення внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми. Основні форми партісіпаціі: участь ...
