реалізації [43, с. 265].
При лізингу топ-менеджерів орендар може значно варіювати оплату їх праці (на обмежений період), не викликаючи при цьому невдоволення штатних працівників.
Організація-лізингодавець вольна укладати додаткові контракти, проводити розширення штату співробітників, комбінувати режим, форми організації роботи та оплати праці. Більше того, прямо взаємодіючи з працівниками, лізингова компанія здатна планувати ріст, професійну підготовку працівників, використовуючи як власні кошти, так і кошти лізингоодержувача і самого працівника. При цьому, будучи принципово професійним роботодавцем, лізингова компанія може користуватися перевагами, пов'язаними з даною специфікою. Наприклад, у випадку співпраці з рекрутинговою компанією, отримувати від неї знижки на послуги з пошуку персоналу, проводити колективне навчання персоналу на вигідних умовах в державних і недержавних освітніх установах тощо.
Для кадрових агентств лізинг персоналу - один з напрямків діяльності, що приносить дохід. Існує думка, що в прагненні до податкової оптимізації агентства аутстаффінгу лише змінюють формальний статус зайнятих працівників, не створюючи нових робочих місць, а, отже, не сприяють зменшенню безробіття.
Необхідно відзначити, що аутстаффінг - лише принцип організації трудових відносин і не має нічого спільного з протиправними діями і податковими злочинами [5, с. 14].
Призначення лізингу персоналу залишається тим самим: забезпечити постійну зайнятість працівників, чия праця затребуваний різними компаніями лише для участі в разових проектах. При відсутності посередника праця цих кваліфікованих фахівців використовується неповно через втрати часу на пошук, кастинг, оформлення трудового контракту і т.д.
За посередництва лізингової компанії до роботи залучаються також працівники, що не знайшли постійної високооплачуваної роботи. Для них ризики зниженою оплати праці в період (недо-) незавантаженості переважніше ризиків повної втрати роботи. При зміні роботодавця (лізингоотримувача) на новому місці в новому оточенні для працівника психологічно менш проблематичні зміни на посаді, складі виконуваних обов'язків, а також у режимі роботи.
Практика використання позикових працівників свідчить про скорочення постійних (за безстроковим контрактом) робочих місць і заміні їх тимчасовими (за строковим контрактом), які залежно від економічного становища роботодавця то створюються, то ліквідуються.
Але бажаної і цілком можливою є і зворотна заміна тимчасової зайнятості на постійне місце роботи в лізинговій компанії. Підвищена її ефективність забезпечується спеціалізацією кадрової діяльності і концентрацією тимчасово вільних трудових ресурсів.
Процентне співвідношення посад співробітників, виведених за штат: 46% - адміністративний персонал, 24% - фінансові послуги, 14% - ІТ фахівці, 6% - робітники спеціальності [29, с. 43].
При короткостроковому лізинг персоналу утруднено масштабне впровадження нової технології, вдосконалення організації праці, моральне і матеріальне стимулювання працівників у тимчасового роботодавця. Однак залучений професіонал стає переносником (розповсюджувачем) досвіду інших організацій, він об'єктивно порівнює умови та результати діяльності різних фірм, здатний до конструктивних поліпшень і попередженням типових помилок.
Можливо, лізингодавець поки мало зацікавлений у зростанні кваліфікації працівника, якщо мова йде про низькооплачуваної тимчасовій роботі, але в будь-якому разі його відносини з працівником більш довгострокові і стабільні, ніж з епізодичним роботодавцем. Професійна деградація орендованих працівників у лізинговій компанії менш імовірна. Видається, що законодавче закріплення прав і обов'язків учасників договору лізингу персоналу повинно обумовлювати питання соціального забезпечення та професійної перепідготовки [46, с. 39].
У європейських країнах законодавчо встановлено обмеження на кількість вивільнюваних працівників, які підлягають звільненню. Це змусило європейського роботодавця ширше застосовувати нестандартні форми зайнятості, в тому числі звертатися до послуг агентств, що займаються наданням позикової робочої сили. Крім зазначеної, причини, за якими західні компанії змушені вдаватися до позикового праці, вельми різноманітні. Серед них можна виділити наступні:
заміна тимчасово відсутніх постійних працівників - 27% компаній;
сезонні коливання - 23% компаній;
зростання виробництва - 21% компаній.
Спочатку попит на позикових працівників формувався на російському ринку праці в основному за рахунок діяльності компаній за участю іноземного капіталу, а потім цю форму взяли на озбр...
