ктивну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації [14, с. 16].
. Соціально-психологічні методи, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів включає в себе різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та іншими науками, що вивчають людини. До цих методів ставляться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю тощо Застосування соціально-психологічних методів у менеджменті в торгівлі розглядається у двох аспектах: у традиційному аспекті їх застосування при керівництві персоналом і з погляду управління поведінкою покупця (при виборі соціальної мішені торговельною фірмою, у рекламній діяльності та ін.) [14, с. 16].
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідно застосування духовної мотивації
Що Відзначається поруч авторів, зростання ролі економічних методів управління в Росії пов'язаний, насамперед, з формуванням і вдосконаленням ринкової економічної системи. В умовах ринку економічні методи управління неминуче отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільш повно поєднувати особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методів стимулювання, найчастіше приводить до зниження уваги до соціально-психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу [14, с. 17].
Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупнено всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:
. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити тощо.).
Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.
. Управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів й означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.
. Система участі в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія) [30, с. 38].
У рамках цих груп методів сьогодні розробляються окремі методики і системи стимулювання персоналу.
Так, наприклад, у статті Т.О. Соломанідіна наведено варіант трудової позиційності, який на погляд авторів, є оптимальною основою формування мотиваційно-стимулюючих умов по відношенню до працівника (табл. 1.1) [30, с. 39].
Таблиця 1.1 - Система створення мотиваційно-стимулюючих умов праці
Функція залученого человекаПозіціонерЧто необхідно підтримувати у работающегоРаботнік [власник робочої сили] Роботодавець [власник грошових коштів і засобів виробництва] зацікавленість у результатах своєї праці, в максимальному додатку своїх робочих сілСпеціаліст-профессіоналПредпрініматель [господар справи] професійне самовизначення до роботі у фірмі в рамках спеціальностіСотруднік ФірмиФірма в целомсамоопределеніе до роботи в цій конкретній фірмі, що має свої традиції, корпоративну культуру, умови праці та пр.ІсполнітельМенеджерсамоопределеніе до виконавських нормамКоллегаКоллега [працівник допоміжної служби тощо] самовизначення до кон...
