кадрового резерву. Мета повинна відповідати таким вимогам:
орієнтація на вирішення проблем і завдань бізнесу;
чіткість і конкретність формулювання;
обмеженість у часі, наявність певної дати, до якої мета має бути досягнута;
підкріплення ресурсами;
реалістичність.
. Прийняття та затвердження програми формування кадрового резерву на рівні вищого керівництва. Це виражається в наявність офіційних документів, що регламентують процес формування кадрового резерву: положення про резерві, наказу про початок реалізації програми формування, затвердженого переліку посад і вимог до них. Якщо ця вимога не дотримується, то система формування кадрового резерву буде нестійкою, а результати - незадовільними.
. Наявність програм підготовки резервістів по кожній посаді. Адаптація програм по конкретні цілі, завдання та функції організації. Можливість відстежувати реалізацію програм підготовки і коригувати в процесі виконання для того, щоб підвищити ефективність роботи.
. Аналіз якісного складу резервістів: відповідність затвердженим вимогам, залученість в програми підготовки, якість освоєння нових посадових і функціональних обов'язків, ефективність комунікації з наставником і колегами і т.д. Тут так само необхідно враховувати динаміку кадрового резерву: кількість резервістів, що пройшли програму навчання, кількість вибулих за результатами поточних оціночних заходів, кількість вибулих за власним бажанням або за рішенням керівника і т.д. Ці показники можуть використовуватися і для оцінки якості підбору кандидатів в резерв, оцінки адекватності вимог і якість проведення вхідних відбіркових заходів.
Розрахункові критерії дозволяють отримати конкретний показник, що характеризує процес формування кадрового резерву. Зазвичай для розрахунку даних показників використовують значення до впровадження програми з формування кадрового резерву, і після впровадження [14].
Ефективність роботи з кадровим резервом визначають наступні показники:
1. Укомплектованість кадрового резерву.
Укр=Кр/Кв * 100%
Де Укр - показник укомплектованості кадрового резерву, в%,
Кр - кількість резервістів, людина,
Кв - кількість вакансій, планованих до заміщення за рахунок кадрового резерву, штук.
Доцільніше, коли укомплектованість кадрового резерву дорівнює або більше 100%, оскільки деяка частина резервістів може не пройти всієї програми або вибути зі складу резерву по іншим причи?? ам.
2. Плинність персоналу.
Тп=Ку/Чср.с. * 100%
Де Тп - показник плинності персоналу, у%,
Ку - кількість звільнених за аналізований період, людина,
Чср.с - середньооблікова чисельність співробітників, за аналізований період, чоловік.
Розрахунок показника текучості до реалізації програми кадрового резерву і після показує зміну рівня стабільності трудового колективу.
3. Показник сталості трудового колективу за певний період розраховується так:
ПТК=(Чср.н.п.-Ку) /Чср.к.п*100%
ПТК - показник сталості трудового колективу, в%,
Чср.н.п.- Середньооблікова чисельність співробітників на початок періоду,
Ку - кількість звільнених за аналізований період, людина,
Чср.к.п.- Середньооблікова чисельність співробітників на кінець періоду.
4. Розрахунок витрат на залучення персоналу.
Зпр=Зп + Зот + 3н
Де Зпр - витрати на залучення персоналу, в рублях,
Зп - витрати на підбір (розміщення оголошень у ЗМІ, друк листівок, буклетів, реклама і т.д.)
Зот - видатки відбір (час роботи менеджера, проведення співбесід, оціночних процедур і т.д.)
Зн - витрати на найм (час роботи менеджера, оформлення документів).
Зниження витрат на залучення персоналу у зв'язку з реалізацією програми кадрового резерву викликано, в першу чергу, заміщенням вакансій з внутрішнього складу, а не залученням ззовні.
Аналогічно можна розрахувати витрати на адаптацію нового співробітника і порівняти їх витратами до реалізації програми кадрового резерву. Закономірно, що витрати на адаптацію внутрішніх фахівців менше, ніж на зовнішніх. Але в іншого боку, для освоєння нових посадових обов'язків резервіст так само повинен пройти адаптацію до нової по...
