рієнтація персоналу; підготовка та розвиток персоналу; трудові відносини; питання безпеки; кадрова політика; створення можливостей для просування персоналу [1]. Існує значна кількість факторів, що відрізняють УЧР у своїй країні ( домашній варіант УЛР) від міжнародного УЧР (УЛР в ТНК). На основі даних Кудрявцевої Є.І. [11] нами була складена таблиця 1.
Таблиця 1 - Фактори, що характеризують відмінності управління людськими ресурсами в своїй країні від УЛР в ТНК [11]
ФакториХарактерістікаКультурние факториСуществующіе культурні фактори і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.Економіческіе факториРазлічія в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили в зарубіжних операціях міжнародних фірм.Стіль і практика управленіяЗнаніе національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші страни.Разлічія ринків праці і фактори трудових затрат.Особенності структури робочої сили PI витрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть стати джерелом постійних конфліктів РМИ, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі перевагу в глобальному масштабе.Проблеми переміщення робочої сілиПрі переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні та культурні бар'єри. Для їх подолання міжнародним фірмам доводиться розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання работніков.Фактори відносин у промишленностіОтношенія в промисловості мають істотні відмінності в різних країнах і мають величезний вплив на практику УЧР.Національная оріентаціяПерсонал філій або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.Фактори контроляТерріторіальная віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом міжнародної фірми.
Побудова підсистем УЧР здійснюється на основі організаційної підсистеми, підсистеми прийняття рішень, підсистеми оцінки і контролю. Підсистеми УЧР включають три основних елементи: підсистему підбору персоналу, розвитку персоналу та стимулювання персоналу. Кожному з розглянутих елементів відповідає ряд принципів, виділених Кудрявцевої Е.И.
Таблиця 2 -Принцип управління людськими ресурсами [11]
Основні направленіяПрінціпХарактерістіка1. Підбір і розстановка кадровСоответствіяТребуется відповідність обсягу завдань, повноважень і відповідальності можливостям человекапрофессіональной компетенцііУровень знань повинен відповідати вимогам должностіпрактіческіх достіженійНеобходіми практичний досвід і організаційні здібності (при організації власної роботи і роботи підлеглих) ІндівідуальностіОблік, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва, відповідні требованіямКонкурсностіОтбор кандидатів проводиться на конкурсній основе2. Розвиток персоналаповишенія кваліфікацііНеобходімость періодичності перегляду посадових інструкцій для постійного розвитку персоналаСамовираженіяСамостоятельность, самоконтроль, вплив на формування методів ісполненіяСаморазвітіяСпособность і можливість саморазвітія3. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата трудасоответствія оплати праці обсягом та складністю виконуваної работиЕффектівная система оплати трударавномерного поєднання стимулів і санкційКонкретность опису завдань, обов'язків і показателейМотівацііПобудітельние фактори, що впливають на підвищення ефективності праці
Принципи, що визначають вимоги до формування системи управління людськими ресурсами:
) економічність - припускає найбільш економічну організацію системи управління людськими ресурсами;
) перспективність - необхідно враховувати перспективи розвитку організації;
) комплексність - необхідно враховувати вплив на систему управління всіх факторів;
) простота - чим простіше влаштована система управління, тим краще вона працює;
) науковість - орієнтація на сучасні досягнення науки у сфері управління;
) прозорість - система повинна будуватися на єдиній концепції;
) автономність - забезпечення оптимальної незалежності структур;
) узгодженість - взаємодія між вертикальними ієрархічними ланками має бути узгодженим;
) стійкість - наявність локальних регуляторів raquo ;, які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище;
) комфортність - максимум зручностей для творчих процесів вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною;
) багатоаспектність - управління людськими ресурсами може здійснювати...
