довий колектив;
? вручати нагороди і оголошувати подяки в урочистій обстановці;
? заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;
? розвивати нові форми заохочення і встановлювати сувору моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;
Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку та оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обгрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, підносить особистість, формує активну життєву позицію [12, c. 213].
Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю. Між формальним і неформальним статусом необхідний мінімальний розрив. Формальний статус - це санкціоноване положення морального стимулу серед інших моральних стимулів, його офіційний авторитет, значимість. Неформальний - це фактичне становище стимулу в ієрархії стимулів в середовищі працівників. Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання є частота його застосування. Так чим більш видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимул. Чим ближче до середніх показник, тим більш поширений. Кількість застосованих заохочень ще не забезпечує високого авторитету і дієвості. Тому необхідно звертати увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу. Моральні стимули дієві в тій мірі, в якій їх розподіл оцінюється працівниками як справедливе. Справедливість залежить від того, з якою вірогідністю вони відображають рівень результатів роботи. Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, впливу моральних стимулів на працівників багато в чому залежить від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення [13, c. 225].
Малюнок 1.2 - Форми організації стимулювання [6, c. 76]
Важливе значення в управлінні поведінки соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання, виділені за способом взаємопов'язаному результати діяльності і стимулів (малюнок 1.2).
Розкриємо кожну з форм.
Різниця між випереджаючими і підкріплювальними формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта управління та взаємозв'язку стимулювання і результатів діяльності.
У випереджаючої об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як буде вимірюватися його працю, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.
При підкріплює, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченим в його праці тільки після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.
До достоїнств віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітку цільову спрямованість, високий пристосованість для спонукання разових дій виконавця, можливість в окремих випадках вибору ясних принципів побудови. Недоліком є ??необхідність створення детальної системи вимірювання та оцінки праці, розробка конкретної і прийнятною для об'єкта управління різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта та об'єкта управління, провокування конфлікту між боргом і вигодою.
Переваги підкріплювальної форми не вимагає спеціальних нормативної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, перекладає акцент на підсумкову значимість робіт, на досягнення кінцевих цілей. Її застосування можливо там, де ускладнено вимір результатів праці, або у випадках, коли неприпустиме введення розрахункових відносин і пошуку вигоди. Недоліками є нездатність дати швидкий спонукає ефект, розрахований на многоціклічность самого процесу стимулювання, вимагає високої зрілості соціальних відносин, довіра до суб'єкта управління, єдність ціннісних орієнтацій.
Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну та колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому - то колективна форма.
Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її з...
