кісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань).
Метод сумміруемих оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояву («постійно», «часто», «іноді», «рідко», «ніколи») у працівників тих чи інших якостей і присвоєння певних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти. Використання методу сумміруемих оцінок Управління персоналом організації.
Узагальнюючи характеристики цих методів, ми можемо зробити наступні висновки про їх недоліки і достоїнства.
Всі ці методи сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. В основному вони орієнтовані в минуле, на досягнуті результати і не враховують перспективи подальшого розвитку організації та співробітника. Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, хоча і не позбавлені певних недоліків. На думку багатьох фахівців в галузі управління, саме оцінка персоналу організації часто є «ахіллесовою п'ятою» керівника. Кадрові служби в Росії найчастіше обмежуються лише вивченням біографічної інформації та збором формальних відгуків. При спробах якось оцінити працюючий персонал зазвичай з'ясовується відсутність оціночних технологій. Результат - нереально, суб'єктивна картина.
За статистикою вітчизняних дослідників близько 8% кандидатів на керівні посади в Росії не витримують випробувального терміну, 10% - звільняються протягом року. Досвід проведення проектів з оцінки персоналу дозволяє зробити висновок, що близько 25% працюючих не відповідають займаній посаді в силу відсутності або слабкої вираженості особистісних якостей, значущих для ефективної діяльності. Все це говорить про відсутність цілеспрямованої роботи з установлення відповідності характеристик працівників вимогам посади. Тим не менш, отримати незалежну, максимально повну, об'єктивну і достовірну інформацію по кожному зі співробітників і про колектив в цілому, а також відповідні прогнози та рекомендації можливо - багатьох проблем при оцінці персоналу дозволяють уникнути нетрадиційні методи оцінки.
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами оцінки спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів.
По-перше, нові методи оцінки розглядають робочу групу, підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.
По-друге, оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
По-третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
Нетрадиційні методи атестації почали расп?? остраняют досить недавно - 15-20 років тому, тому їх досі часто називають експериментальними. До їх числа належать метод «360 атестація», психологічні методи атестації, ділові ігри, метод критичного інциденту, Assessment Center.
Таким чином, закінчуючи порівняльний аналіз традиційно використовуваних методів і методів експериментальних, нетрадиційних, можна зробити висновок, що традиційні методи можуть ефективно застосовуватися на великих стабільно працюючих підприємствах, які функціонують в умовах постійної зовнішнього середовища, де не потрібні інноваційні та нестандартні підходи до вирішення виникаючих проблем.
Сучасна економічна дійсність пред'являє до більшості підприємств інші вимоги: підприємства існують в умовах динамічно змінюються зовнішнього і внутрішнього середовища, від підприємств на ринку в умовах жорсткої конкуренції потрібні інноваційні рішення, вміння швидко адаптуватися до нових умов. При цьому від персоналу потрібні ініціативність, креативність, стресостійкість, комунікабельність, висока адаптивність і т. Д. Ці якості співробітників стають вирішальними при інших рівних в умовах конкуренції. Інструментарію традиційних методів виявляється недостатньо, щоб повною мірою оцінити ті якості співробітників, які дозволять організації вижити і ефективно функціонувати в майбутньому.
Далі розглянемо більш докладно два найбільш часто вживаних в атестаційної практиці з нетрадиційних методів: ділову гру і Assessment Center.
Ділова гра - це процедура, де співробітники або претенденти на посади в лабораторних, іноді частково польових умовах - тобто в ситуаціях, максимально наближених до реальності, там, де здійснюється імітація діяльності, - виконують різні завдання, вправи. Причому, це може бути як індивідуальна, так і групова робота, дискусія, проектування, ...
