в у навчанні. Крім того, щодня кожен учень пише звіт про хід навчання і відправляє його в свою фірму. За великим рахунком це необхідно в першу чергу самим учням. Таким чином, вони систематизують отримані знання, оцінюють рівень володіння набутими вміннями і навичками, що у майбутній професійній діяльності призведе до вмілому і ефективному використанню цих знань, умінь і навичок.
Існує ще одна особливість процесу навчання персоналу японських компаній: вивчаються і запам'ятовуються кілька десятків небезпечних для фірми ситуацій та перелік екстрених заходів щодо виведення фірми з кризової ситуації.
В системі професійної підготовки та навчання багатьох японських підприємств застосовується метод PDCA. У відповідності з цим методом у співробітників виробляються навички в процесі роботи періодично виконувати чотири необхідних дії: - Plan (планування) - складання чіткого плану дій на певний стратегічно значущий для компанії період часу з одночасним зазначенням очікуваного (передбачуваного) результату; - Do (виконання)- виконання заходів, намічених раніше в певний стратегічно значущий для компанії період часу; - Chek (перевірка) - звірка виконаних робіт із запланованими (на першому етапі «планування»); - Act (результат) - звірка получившегося результату з запланованим і аналіз виявлених відхилень та їх причин.
Основний принцип PDCA полягає в тому, щоб показати працівникові стандартні шляхи вирішення виробничих проблем відповідно до вимог, що пред'являються споживачами.
Очевидно, що японський стиль управління в деяких рисах близький до російського общинному світоглядом, до традицій сприйняття співробітниками компанії як великої родини. Тому цілком можливо перейняти і з успіхом використовувати дуже багато чого з досвіду японських компаній, отримуючи дуже значимі як в організаційному, так і в соціальному плані результати.
3.2 Досвід управління професійною кваліфікацією персоналу американських фірм
На професійну підготовку, навчання і перенавчання своїх співробітників американські фірми витрачають чималі фінансові, матеріальні, часові, людські ресурси. Це обумовлено тим, що необхідна кваліфікація працівників безпосередньо позначається на прибутку. Запорука успіху діяльності всієї фірми в чому визначається ростом рівня знань, індивідуального і групового інтелектуального потенціалу. Саме тому американські фірми виділяють великі кошти на професійну підготовку та навчання своїх співробітників. Так, наприклад, IBM витратила на навчання персоналу в 2009 р один мільярд доларів, а Ford - 500 млн. Дол. Спостерігається тенденція сталого зростання інвестицій в людину, що свідчить про розуміння і прийнятті людини і його професійної діяльності в компанії як одного з основних визначальних компонентів в досягненні успішності діяльності компанії, ключових факторів підвищення її конкурентоспроможності.
Саме тому багато великі американські компанії організовують свої корпоративні університети для проведення професійної підготовки та організації безперервного навчання співробітників.
В основі організації професійної підготовки та навчання багатьох американських компаній лежать три головні принципи:
безперервність професійної підготовки та навчання персоналу, обумовлена ??прискорюють темпи розвитку, модернізації техніки і технології;
практична спрямованість професійної підготовки та навчання персоналу;
використання переважно активних методів навчання персоналу.
Так, наприклад, менеджери компанії «Хьюлетт - Паккард» завжди намагалися дотримуватися одне з найважливіших вимог - «призначати на кожен пост найбільш здібних співробітників». У компанії постійно оновлюється програма професійної підготовки та навчання персоналу. Це вельми необхідно і ефективно, так як у сфері технічного проектування і виробництва, в якій працює компанія, моральне старіння продукції дуже швидкоплинний.
Американські фірми вивчили і стали широко застосовувати позитивний досвід японських компаній в організації та використанні гуртків якості. Освітні програми займають близько 30-40% часу роботи гуртків. Техніка, технологія, економіка і організація виробництва, принципи і методи контролю якості, принципи і практика групового пошуку вирішення виникаючих проблем вважаються головними напрямками навчання персоналу в «американських» гуртках якості.
Безумовно, динамічні, активні методи професійної підготовки та навчання персоналу американських компаній дуже дієві і ефективні. Якщо їх застосовувати в російській практиці, то вони здатні справити позитивний вплив на розвиток компаній і підприємств Росії. У США професійної підготовки та навчанню персоналу приділяється велика увага, як правило, у ве...
