зані з вихованням і навчанням детейВиделеніе коштів на організацію дошкільного та шкільного виховання дітей, онуків співробітників організаціі.Гібкіе соціальні виплатиОрганізаціі встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг. Працівник, у межах встановлених сум, має право самостійного вибору пільг і услуг.Страхованіе жізніЗа рахунок коштів організації: страхування життя працівника та за символічне відрахування - членів його сім'ї. Виплати за рахунок коштів, що утримуються із доходів сотрудніка.Программи виплат з тимчасової нетрудоспособностіПрі нещасному випадку - річний дохід працівника; при нещасному випадку зі смертельним результатом - подвоєний річний доход.Медіцінское страхованіеКак самих працівників, так і членів їх семей.Отчісленія в пенсійний фондТакой альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений як на самому підприємстві, так і за договором з яким-небудь фондом на стороне.Ассоціаціі отримання кредітовУстановка пільгових кредитів на будівництво житла, придбання товарів тривалого користування, послуг і т.д.
Серед видів грошових винагород виділяються також комісійні виплати, премії, участь у прибутках підприємства.
Комісійні винагороди - це виплати співробітникові в певній пропорції від доходу, який він приносить підприємству. Система оплати може повністю будуватися за принципом комісійних відсотків або поєднувати фіксовану щомісячну заробітну плату з додатковими комісійними виплатами. У кожному разі, цей спосіб грошової винагороди встановлює прямий зв'язок між доходом фірми і доходом кожного окремого співробітника. Ця система стимулювання найбільшою мірою підходить для фірм, що займаються продажами (будь-яких товарів і послуг), і для тієї категорії співробітників, обов'язком яких є пошук клієнтів і реалізація їм товарів і послуг.
Виплачувані грошові премії можуть мати фіксовану ставку, а можуть визначатися за прогресивною шкалою, при якій співробітник накопичує очки в залежності від власних досягнень і після певних рівнів накопичення починає отримувати більш значні суми [12].
Участь у прибутках підприємства забезпечується за допомогою різних механізмів. Один з них - це покупки акцій робітниками і службовцями, завдяки чому співробітники, які є фактичними співвласниками підприємства, не відокремлюють себе від фірми, і власні доходи тісно пов'язують з доходами і прибутковістю свого підприємства. Залучення співробітників в акціонерний процес стимулюється спеціальними програмами, які досить широко поширені. Дослідження показують, що фірми, на яких співробітники є співвласниками, розвиваються в 2-4 рази швидше, ніж фірми, які не використовують цей механізм [16].
У цілому існує тенденція переходу від систем індивідуального, безпосередньо фінансового, стимулювання до систем колективного розподілу прибутку від зростання продуктивності, за винятком випадків, коли явно підходить індивідуальне заохочення. Системи розподілу прибутку вважаються найбільш розвиненими і до них слід переходити після того, як освоєні більш прості методи заохочень, і в ідеалі використовувати їх комплексно. Популярність групових систем стимулювання зростає тому, що вони краще дозволяють реалізувати цілі самого підприємства та його керівництва. Вони забезпечують зростання продуктивності не на окремому робочому місці, а на ділянці робіт. Ефект від їх застосування поширюється не тільки на показники продуктивності і матеріальну забезпеченість працівників, а й на створення більш сприятливого психологічного клімату, формування згуртованого колективу. В рамках систем індивідуального заохочення працівники найчастіше побуждаются лише до більш високих заробітків [21].
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.
Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці [19].
. 3 Стимулювання праці як провідний чинник економічного розвитку організації
У сучасному світі в стимулювання праці розглядається як один з елементів загальної системи з управління персоналом, який нерозривно пов'язаний з нею і з усіма іншими елементами системи. Даний підхід виділяє людський фактор як основний елемент в успішному розвитку організації в умовах запеклої і швидко мінливої ??ситуації на ринку. Тому робота з персоналом організації включає в себе планування кадрового складу, якісна підготовка персоналу, формування показників оці...
