вацію персоналу [33, c. 77]
Засоби впливу на мотіваціюОсновние составляющіеОрганізація работРазнообразіе навичок, необхідних для виконання роботи Завершеність виконуваних завдань Значимість і відповідальність роботи Надання самостійності працівникові Своєчасна зворотний зв'язок про відповідність роботи встановленим требованіямМатеріальное стімулірованіеКонкурентоспособность пропонованої зарплати Співвідношення постійної і змінної частини зарплати Можливість диференціювати оплату в рамках однієї професійної групи або посадовий категорііМоральное стімулірованіеШірокій набір нематеріальних стимулів, використовуваних як безпосереднім керівником, так і адміністрацією підприємства (усна подяка, почесна грамота, фото на дошці пошани та ін.). Мотивуючий потенціал цього засобу падає при формальному подходеІндівідуальний підхід до работнікуОценка керівником індивідуальних особливостей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливостям його особистості, характеру, особливостям його мотівацііПостановка целейПостановка перед працівником чітких цілей і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і реалізованість - ключові вимоги до мотивуючим целямІнформірованіеСвоевременность і повнота задоволення потреби працівників у значущою для них інформацііОрганізаціонная культураЦенності та пріоритети, реалізовані в практиці взаємодії керівництва та персоналу організації Традиції та правила, що визначають робоче поведінку і взаємодію членів організацііПрактіка управленіяКачество управління, домінуючий в організації стиль управління і відповідність стилю управління складності завдань і основних характеристиках персоналу (рівень кваліфікації, вік, ступінь самостійності та ін.) Заходи дисциплінарного воздействіяСвоевременность дисциплінарного впливу Домірність суворості покарання тяжкості проступку Роз'яснення причин дисциплінарного впливу (за що) неособистого характеру наказанійОбращеніе до найбільш значущих для працівників ценностямСамоуваженіе Фінансове благополуччя Відповідальність перед командою (колективом) Інтереси компанії Кар'єрні перспективи Інтереси сім'ї та др.УбежденіеВоздействіе на думки, оцінки і погляди працівника, що визначають його ставлення до роботи, в ситуаціях міжособистісного спілкування. Широке використання різних методів аргументації в ході особистого спілкування керівника з підлеглим
Розуміння того, як мотивація працівників пов'язана з їх робочими результатами, дозволяє краще зрозуміти можливі підходи до її вирішення. Особливу увагу керівників самих різних організацій до трудової мотивації персоналу обумовлено тим внеском, який вносить мотивація в результати праці працівників організації. Готовність працівника повною мірою реалізувати в роботі свій потенціал (професійні знання, кращі ділові якості, здібності) у величезній мірі залежить від його трудової мотивації. Трудова мотивація персоналу формується в процесі роботи в організації [25, с.348].
Говорячи про управління мотивацією, слід враховувати, що для різних категорій персоналу потреби, установки і цінності, що визначають їх ставлення до роботи, будуть істотно відрізнятися. Навіть усередині одного підприємства для різних категорій працівників є істотні відмінності у трудовій мотивації. Якщо для рядових працівників на перший план виходить зарплата, умови праці, дієвість системи соціального захисту та впевненість у завтрашньому дні, то для керівного складу більш важливими є кар'єрні перспективи і можливість прояву самостійності в роботі, а зарплата варто тільки на третьому місці. Засоби впливу на мотивацію персоналу представлені в таблиці 3.
Для цілеспрямованого впливу на мотивацію працівника керівник може вносити зміни в організацію робіт, може використовувати широкий набір методів морального стимулювання, індивідуальний підхід, саме керівник ставить перед підлеглим робочі цілі, оцінює і контролює їх досягнення, інформує по найважливіших питань, може варіювати використання різних стилів управління і заходів дисциплінарного впливу.
Цілеспрямований вплив на мотивацію підлеглих вимагає від керівників не тільки великий поінформованості в питаннях управління людьми, а й освоєння нових моделей управлінської діяльності. Однак навіть після спеціального навчання далеко не всякий керівник здатний успішно змінити свої підходи до роботи [21, с. 63].
Зробимо висновок, відповівши на запитання: «Чим визначається ефективність системи мотивації персоналу?»:
. У керівництва підприємства є розуміння цілей і завдань компанії і способів їх досягнення.
. Розуміння керівництвом впливу мотивації персоналу на успішність підприємства в цілому.
. Зв'язок рівня мотивації кожного співробітника з рівнем його заробітної плати.
. Обгрунтовані...
