усилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Основними теоріями даної категорії є: теорія справедливості Адамса; теорія очікування Віктора Врума; теорія Портера-Лоулера.
Теорія очікувань побудована на припущенні того, що усвідомлення концепції потреб та інтенсивності мотивації через них викликає поведінка людини, яка визначається наступними моментами: оцінкою людиною результатів поведінки, ступенем його впевненості в те, що це поведінка приводить до бажаного результату.
Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити точне співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. Інші фахівці вважають, що необхідно уточнити і доопрацювати технічні, концептуальні та методологічні основи теорії очікувань Врума [23, с.42]. Хоча, як правило, теорії трудової мотивації і прийнято поділяти на змістовними процесуальні, в останні роки з'явилися теорії справедливості і атрибуції, що залучили до себе увагу багатьох дослідників [16, с.113]. Розуміння цих двох теоретичних розробок необхідно при вивченні мотивації трудової діяльності в рамках організаційної поведінки. Теорія справедливості показує, що основну роль у виконанні роботи та отриманні задоволення грає ступінь справедливості (чи несправедливості), яку відчувають працівники в конкретній ситуації на своїй роботі. Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що ставлення віддачі, до його внеску у виконанні роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню в інших працівників.
Схематично це можна представити таким чином: стать, вік, освіта, соціальний статус, положення в організації, кваліфікація і те, наскільки старанно він трудиться, - ось деякі змінні, які людина сприймає як внесок у виконання роботи. Отримана віддача полягає, в основному, в різних видах заохочень, таких, як статус, підвищення по службі, грошові виплати, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою. Отже, це ставлення грунтується на сприйнятті працівником того, що він особисто дає і отримує, в порівнянні з тим, що відповідно віддає та отримує інший чоловік. Його власне уявлення може відповідати, а може і не відповідати уявленню інших про це відношенні або того, що має місце в дійсності. Якщо умовивід про відношення «внесок - віддача» не відповідає уявленню про те ж відношенні в інших людей, тому людина буде докладати всіх зусиль, щоб відновити справедливість. Це бажання відновити справедливість використовується як пояснення трудової мотивації. Такого роду мотивація знаходиться в прямій залежності від відчуття існуючої несправедливості. Для відновлення справедливості людина може змінити своє ставлення: навмисне спотворювати свій внесок або одержувану віддачу або закріпити їх, кинути роботу, спробувати вплинути на думку інших людей або суттєво змінити їх. Але необхідно знати, що почуття несправедливості виникає не тільки в тому випадку, коли людина відчуває себе обдуреним.
Теорія підкріплення домагається поліпшення виробничих показників через модифікацію поведінки персоналу. Зовні вона виглядає як маніпулювання особистістю: люди повторюють поведінку, яка приносить їм задоволення, і уникають поведінки, яке доставляє їм неприємності. У будь-якого дії чи поведінки є наслідки - негативні, які в майбутньому стануть уникати, і позитивні, ті, які стануть повторювати. Така тенденція називається законом слідства і є основним компонентом, так званої теорії підкріпленого научения. Б. Ф. Скіннера, відомого психолога - бихевиориста, якого вважають «батьком теорії підкріпленого научения» [12, с.163].
Існують чотири основних прийоми підкріпленого научения: позитивне підкріплення, уникнення і ухилення, згасання, покарання. Керівник застосовує позитивне підкріплення, коли створює сприятливу обстановку, яка сприяє повторенню певної поведінки. Оскільки люди відчувають потребу у визнанні та самоповазі, керівник може включити їх в арсенал засобів позитивного підкріплення, використовуючи, наприклад, щиру похвалу за добре виконану роботу. Співробітники продовжують добре працювати через почуття задоволення, яке вони отримують від визнання своєї роботи і похвали, коли відчувають, що їхні зусилля оцінюються начальством. Якщо висококваліфікований працівник зайнятий одноманітною і нетворчою роботою, що йому нецікаво, то менеджер може йому пообіцяти просування на більш високу і відповідальну посаду в разі поліпшення їм виробничих показників. У даній ситуації менеджер вдається до позитивного підкріпленню, а уникнення проявляється у прагненні працівника покинути неприємну йому посаду і перейти на нову.
Научение покаранням - це такий тип модифікації поведінки, який більшість працівників воліють на собі не випробовувати, а менеджери намагаються його застосовувати. Найпоширеніші покарання - позбавлення премії, переклад на менш оплачувану роботу. Тому, якщо працівник буде знати заздалегідь п...
