ро негативні наслідки, пов'язаних з покаранням, то він постарається дотримуватися норм і правил поведінки, а працівники, до яких застосовано покарання за неправильну поведінку, стануть уникати подібних дій у майбутньому. Працівники прагнуть до того, щоб їхні потреби цілком задовольнялися, але вони також хочуть, щоб до них ставилися справедливо відносно розподілу роботи і заохочень.
Теорія справедливості Дж. Стаей Адамса розглядає схильність працівників порівнювати свої зусилля («внесок») і одержувана винагорода («віддача») у термінах справедливості [26, с.67]. Як і у Врума, тут важливі очікування по відношенню до своєї роботи. Працівники, чиї очікування не задовольняються, практично розчаровуються. Таке відбувається на тих робочих місцях, де відповідальність за роботу висока, а зарплата невелика. Працівник очікував, що пропорційно обсягу відповідальності він отримає і гідну винагороду. Він розуміє, що його мотивація знижується, якщо дізнається, що інший працівник отримує більшу винагороду за таку саму роботу.
Отже, мотиваційна теорія справедливості припускає баланс між внеском працівника і віддачею, яку він отримує в порівнянні з іншими, тобто рівновагу. Якщо співробітник думає, що до нього ставляться більш справедливо, т. Е. Одержувана віддача більше, ніж його вклад, то працівник інстинктивно спрямується до точки балансу, працюючи більш продуктивно, або виробляючи роботу кращої якості. Покарання, так само як і заохочення, входить в теорію справедливості.
справедл?? вость мотивація працю стимулювання
1.3 Економічні та соціальні фактори механізму мотивації праці
Обгрунтованість і дієвість систем мотивації залежить від обліку факторів, що впливають на них. Відомо, що на підприємствах є різноманітність факторів, які можуть позитивно і негативно впливати на мотиви поведінки працівників. Таким чином, завдання управлінських структур полягає у виявленні якомога більшої сукупності факторів і формуванні внутрішньофірмового механізму мотивації праці на базі оптимального поєднання позитивних факторів та нівелювання негативно впливають. У мотивації праці застосовуються різні класифікації факторів. Однією з них є визначення двох укрупнених груп - економічних і соціальних факторів.
До числа економічних чинників відносяться форми власності, техніко-економічний рівень розвитку виробництва, організація праці та виробництва, кваліфікація працівника, ступінь відповідності виконуваного праці здібностям самого працівника, форми заробітної плати, види, умови оплати праці, різні виплати і т.п. При цьому головне значення для формування внутрішньовиробничого механізму мотивації праці мають відносини власності. Найбільш сильна потреба в діяльності виникає тоді, коли людина працює на себе і зовсім необов'язково, що його самостійна діяльність сама по собі є для нього мотивом [8, c.162 - 163].
Таким чином, ця риса характерна для великого бізнесу, підприємців, у власності яких зосереджені великі засоби виробництва. Але практика показує, що це далеко не так. Так, підприємства малого бізнесу виробляють 40% валового внутрішнього продукту (ВВП) США. У сучасній Росії вони налічуються вже десятками тисяч. Однак треба враховувати, що термін життя малих підприємств, за даними зарубіжної статистики, від 6 місяців до 3 років [19, c.23 - 31].
Якщо підприємства малого бізнесу розоряються на початковій стадії свого існування, то це можна пояснити непідготовленістю їх керівників до умов ринку: поганим знанням закономірностей функціонування ринкових умов, відсутністю необхідної маркетингової стратегії, неконкурентоспроможність продукції і тисячею інших причин, які породжує зовнішня середу. Проте всім відомо, що дуже часто підприємця цікавить не сама справа, а ті матеріальні можливості, які воно відкриває для нього особисто. Досягнувши поставленої мети, реалізувавши всі можливості, підприємець сам припиняє свою справу. Але навіщо, що є мотивом його діяльності, якщо власність, то яка - необхідно з'ясувати?
При переході до нової економічної системи, аналізуючи досвід розвинених країн і свій власний, російські люди повинні побудувати соціально орієнтоване ринкове господарство. Саме для цієї мети була розроблена Програма приватизації: безкоштовна на першому етапі; платна, на конкурсній основі - зараз. Керівництвом передбачалося, що найманий працівник, ставши співвласником свого підприємства, буде працювати на себе, зробить усе, щоб знизити витрати виробництва, підвищити якість продукції, що випускається, і підприємство повинно знайти своє місце на внутрішньому, а потім і на зовнішньому ринку. Але сьогодні ми вже можемо стверджувати, наскільки неспроможні, виявилися прогнози, програма приватизації навіть через 20 років не досягла успіху.
У Росії вже двічі не ви...
