смислення прочитаного;
) аналіз наукових і практичних даних, наприклад статистичних;
) відвідування тематичних виставок;
) стажування в організаціях, які є передовими по тих напрямках, по яких навчається хоче підвищити кваліфікацію;
) активне використання можливостей для вивчення виробничих та інших процесів інших організацій під час відряджень;
) ініціативну участь у роботі семінарів з потрібних питань;
) ініціативне вивчення ефективних методів роботи інших працівників;
) підготовка до виступів та участь у роботі науково-практичних і виробничих конференцій;
) підготовка до занять з професійного навчання як у якості слухача, так і викладача (лектора);
) систематична робота по складанню та виконанню індивідуального плану роботи з самоосвіти.
Третім етапом процесу підготовки фахівця є навчання через систему підвищення кваліфікації, яка повинна існувати на будь-якому виробництві, в будь-якій установі, навчальному закладі, науково-дослідної та проектної організації, конструкторському бюро.
Метою професійного навчання є розвиток навичок і вмінь.
Перший крок до бажаного результату полягає в розробці відповідно з кадровою політикою ключових моделей компетенцій співробітників. Компетенція - набір взаємозв'язаних знань, умінь і здібностей, необхідних для виконання основної роботи, які можуть бути оцінені з точки зору ефективності, порівнюватися з попередньо розробленими стандартами і вдосконалюватися шляхом навчання. Це дозволяє з'ясувати, наскільки ефективно може працювати людина залежно від займаної посади.
Другий крок полягає у створенні чіткого уявлення про людському капіталі, визначенні можливостей розвитку кадрового потенціалу і ключових принципів управління персоналом. По суті мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал для реалізації цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями і навичками, якими володіє в дійсності. Необхідно враховувати фізіологічні, психічні можливості, особливості характеру і особистісні цінності людини. Набір цих якостей завжди індивідуальний. Завдання керівника - створити такі умови, за яких кожен співробітник буде почувати себе на своєму місці.
Вся подальша робота з підвищення професійного рівня працівників може виявитися марною і навіть завдати шкоди, якщо помилитися в оцінці людського потенціалу.
Отримана інформація дає можливість зрозуміти, що необхідно зробити для підвищення ефективності роботи кожного співробітника і як перебудувати процес управління, щоб підняти продуктивність праці. Можливо, одних співробітників потрібно відправити на курси підвищення кваліфікації, других - перевести на іншу ділянку, третіх - підвищити на посаді і так далі. Все залежить від можливостей кожної конкретної людини.
Важливо правильно визначити, що рухає людиною: бажання трудитися, спрага успіху чи прагнення служити людям.
Від мотивації насамперед залежить те, яку роботу співробітник буде виконувати з максимальним вкладенням власних сил.
Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці.
Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника.
Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва на тому ж самому робочому місці.
Навчання та підвищення кваліфікації в будь-яких формах і видах є важливим об'єктом внутріорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти) років потреба у підвищенні кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків діяльності фірми і особистих потреб людей.
Навчання персоналу потрібно у випадках, коли працівник приходить на роботу, призначають на нову посаду або доручають нову роботу, коли у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці організації або її зовнішньому середовищі.
Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу вважаються первинне навчання відповідно із завданнями підрозділу, а також навчання з метою ліквідації розриву між вимогами посади і особистими якостями, підвищення загальної кваліфікації, роботи за новими напрямками розвитку, засвоєння нових прийомів і методів трудових операцій.
