ганізації пріоритетної сфери економіки». Фактично це означає фрагментацію зведеного резерву.
. Складання вичерпного списку посад, на які формується кадровий резерв, з обов'язковою фіксацією кваліфікаційних вимог на кожну з них (за аналогією з вимогами ст. 12 79-ФЗ).
. Застосування конкурсних процедур для виявлення та відбору претендентів (за аналогією з вимогами ст. 22 79-ФЗ);
. Відсутність активних форм виявлення претендентів, змішання понять «виявлення» і «відбір», використання «пасивної» форми пошуку через оголошення конкурсу.
. Проведення оціночно-екзаменаційних заходів щодо претендентів. Тут використовуються різного роду перевірки на знання російської та іноземної мов, перевірки професійних знань, тобто мається на увазі застосування класичних процедур, що використовуються у навчальних закладах у ставленні школярів і студентів.
. Здійснення відбору виключно на комісіях, публічний відбір та обговорення кандидатур у поєднанні з одночасним відсутністю нормативного регулювання публічних процедур виключення з резерву.
. Відкритий доступ до сформованого резерву, опублікування списку резерву.
Експертний підхід «резерв на перелік посад» побудований на наступних принципах:
. Формування резерву здійснюється «списочно», без прив'язки до конкретних посад.
. Централізоване формування єдиного резерву суб'єкта Федерації.
. Відсутність деталізованого списку посад (як правило, пропонується тільки загальний перелік посад), на які формується резерв управлінських кадрів і, як наслідок, відсутність кваліфікаційних вимог до посад.
. Формування «моделі ефективного управлінця» через формулювання загальних вимог до освіти, професійним і особистим якостям кандидатів.
. Відмова від конкурсних процедур, передбачених Федеральним законом 79- ФЗ, як від єдино можливого способу виявлення та відбору кандидатів (підкреслимо, що конкурсні процедури також можуть застосовуватися, але вони не оголошуються єдино допустимим способом відбору: експертні рекомендації вважаються не менш ефективним способом відбору).
. Використання «активних» способів формування резерву (залучення експертного співтовариства, виявлення через професійне середовище, різного роду опитування і моніторинги).
. Виділення в рамках процедури формування резерву самостійних етапів - етапу виявлення та етапу відбору.
. Відмова від застосування класичних процедур, що використовуються в навчальних закладах щодо перевірки та оцінки знань школярів і студентів. Використання таких методів як співбесіда, творче завдання, вільна бесіда, випробування роботою і просто стороннє спостереження експерта (емпіричне сприйняття).
. Обмежений доступ до сформованого резерву, відмова від опублікування списку резерву.
Переваги даного підходу полягають в наступному:
- створювати резерв на кожну посаду - трудомісткий процес, для реалізації якого буде потрібно створювати додаткові робочі місця, що не є оптимальним;
- створений резерв не може зберігатися тривалий час в актуальному стані (незмінним), тому в даний час суспільні процеси мають високу мобільність. Може змінитися кар'єра резервіста, може змінитися законодавство в окремій галузі, яке «потягне» за собою структурні та інші зміни.
Не дивлячись на відмінності підходів, важливо, правильно підбирати ефективну комбінацію існуючих принципів для формування резерву управлінських кадрів. Важлива постійна націленість на те, для чого власне формується резерв, в чому його призначення.
Резерв спрямований на те, щоб забезпечити максимально швидке і ефективне заміщення утворилася вакансії або, у разі необхідності, якнайшвидшої заміни неефективного управлінця.
З урахуванням вимог законодавства, формування кадрового резерву будь-якого рівня, в тому числі і резерву управлінських кадрів, повинно здійснюватися на основі наступних принципів:
1. Принцип призначення на посаду цивільних службовців з урахуванням заслуг в їх професійної службової діяльності і ділових якостей сприйнятий з міжнародного досвіду, де є ключовим принципом призначення на посаду державної служби різних країн. Дотримання даного принципу передбачає розробку і застосування механізмів, що дозволяють враховувати персональні гідності особистості громадянина при вступі на цивільну службу. Даний принцип забезпечує застосування регулярної атестації цивільного службовця, введення по окремих посадах цивільної служби особливого порядку оплати праці цивільних службовців.
2. Прин...
