же також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються в корені. p>
Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи.
Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути змушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати у відповідь удару - змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
Межгрупповой конфлікт. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати В«розрахуватисяВ» з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити конфлікт між профспілкою і адміністрацією.
Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на покупця, у той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а так само про економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за краще відділ збуту, значить збільшувати витрати, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів.
В
3. Структура і динаміка конфлікту
Кожен конфлікт має також більш-менш чітко виражену структуру . У будь-якому конфлікті присутня об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, особливостями оплати праці, або із специфікою ділових і особистих відносин конфліктуючих сторін.
Другим елементом конфлікту виступають цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, зумовлені їх поглядами і переконаннями, матеріальними і духовними інтересами.
Далі, конфлікт припускає наявність опонентів, конкретних осіб, які є його учасниками.
У будь-якому конфлікті важливо відрізнити безпосередній привід зіткнення від справжніх його причин, найчастіше приховуваних.
Керівнику-практику важливо пам'ятати, що поки існують усі перераховані елементи структури конфлікту (крім приводу), він неустраним. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або умовляннями призводить до наростання, розширенню його за рахунок залучення нових осіб, груп або організацій. Отже, необхідно усунути хоча б один з існуючих елементів структури конфлікту.
Конфлікти, незважаючи на свою специфіку і різноманіття мають в цілому загальні стадії протікання:
в–Є стадію потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;
в–Є стадію переходу потенційного конфлікту в реальний або стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи помилково понятих інтересів;
в–Є стадію конфліктних дій;
в–Є стадію зняття або вирішення конфлікту.
Основними джерелами конфлікту і змін в організації є дефіцит влади і авторитету. Особливості протікання конфлікту залежать від того, яке ставлення і приналежність до влади і авторитету різних рольових підгруп і особистостей. p> Можна виділити два основних типи ролей - правлячих і керуючих. Правлячі зацікавлені в збереженні свого положенням а керуючі - у перерозподілі влади або авторитету. За певних умов усвідомлення цієї протилежності інтересів зростає й організація ділиться на дві конфліктуючі групи. Рішення конфлікту тягне за собою перерозподіл влади. Але п ерераспределеніе влади узаконює нові групи правлячих і керованих ролей, які знову починають конкурувати один з одним. Таким чином, розвиток організації - це ланцюг повторюваних конфліктів з приводу відносин влади. p> Рис. 1 представляє модель конфлікту як процесу. З неї видно, що існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі погіршувати ситуацію. Люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі втрати або які вони вважають малонебезпечними. Іншим словами, іноді ...
