люди розуміють, що потенційні вигоди участі в конфлікті не варті витрат.
Однак у багатьох ситуаціях людина буде реагувати так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що В«ось чому він не правий, а моя точка зору правильна В». Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання або участь.
В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
В
В
Рис. 1. Модель конфлікту як процесу.
4. Управління конфліктами, посередництво в конфліктах
Розроблено чимало всіляких рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей у ​​ситуаціях конфлікту, вибору відповідних стратегій та засобів їх дозволу, а також управління ними. В [7] розглядаються шляхи вирішення конфліктних ситуацій, наводяться приклади ефективних псіхотреннінгов, практичні рекомендації та методики вирішення конфліктних ситуацій, заснованих на принципах айкідо. Робота [17] присвячена прикладним технікам врегулювання конфліктів, попередження їх розвитку, поведінці конфліктуючих сторін.
Важливо розглянути як дії самих учасників конфлікту, так і дії, роль посередника, яким може бути і керівник.
Рішення конфлікту представляє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.
Управління конфліктами - це цілеспрямоване вплив щодо усунення (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.
Розглянемо насамперед поведінку людини в конфліктній ситуації з точки зору його відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладені ідеї Е.Мелібруди [8] та ін Суть її полягає в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
в–Є адекватності сприйняття конфлікту, тобто достатньо точної, що не спотвореної особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як супротивника, так і своїх власних;
в–Є відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговоренню проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння що відбувається і шляхи виходу з конфліктної ситуації;
в–Є створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва;
в–Є визначення істоти конфлікту.
Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей можуть бути віднесені наступні:
в–Є неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готова;
в–Є прагнення домінувати в що б те не стало там, де це можливо і неможливо;
в–Є консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;
в–Є надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі;
в–Є певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.
Розроблено основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, й інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.
Стиль конкуренції , суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси.
Однак слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, тому що крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не володієте достатньою владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета нею застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажанням вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність о...
