ряму залежність від обсягу реалізації продукції?В». В«ТакВ», - відповіли 74% опитаних, В«НіВ», - 12%, не змогли відповісти - 24%. Таким чином, більшість колективу підтримують ідею: зв'язати зарплату всіх з обсягом реалізації. Як і слід було очікувати, найбільший відсоток відповідали ствердно, серед фахівців (76%). Фахівці розуміють, що в цих умовах зарплату вони будуть не просто В«отримуватиВ», а В«зароблятиВ», тому серед них і найвищий відсоток відповідали "ні" - 27%. p align="justify"> Проте, 58% працівників прямо (25%) або завуальовано (33%) виступають проти зв'язку своєї зарплати з підсумками роботи всієї організації. При цьому їх не цікавить, звідки візьмуться кошти на їх зарплату. p align="justify"> Така відірваність результатів роботи від зарплати призводить до того, що працівники не цікавляться і не знають результатів роботи установи. Знають результати роботи служби зайнятості в цілому тільки 8% опитаних, це в основному керівники (89%) і фахівці (11%). p align="justify"> Результати роботи свого структурного підрозділу знає більша кількість членів колективу (65%), але і тут необізнаних з різних причин - 23%. Такий стан залишиться до тих пір, поки оплата праці не буде пов'язана з підсумками роботи заводу в цілому і його структурних підрозділів. p align="justify"> У службі зайнятості є великі резерви зростання ефективності праці. Про це свідчать результати відповіді на запитання: В«Чи можете Ви особисто працювати краще?В». Негативно відповів лише 1% опитаних, 4% не змогли відповісти. Інші можуть працювати краще, причому 33% можуть працювати краще вже зараз; 62% - за певних умов. Таким чином, весь колектив може працювати краще. Справа за мотивацією праці всіх працівників, зростанням їх ініціативи, підприємливості та відповідальності за доручену справу. p align="justify"> Ставлення до праці залежить від багатьох факторів: змісту, умов праці і т.д. Зміст праці влаштовує 87% опитаних. Самою задоволеною категорією є фахівці (56%) і керівники (85%). Умови праці та його організація оцінені не гірше. Ними задоволені 52% і 61% відповідно, тобто майже кожен четвертий. p align="justify"> Майже дві третини опитаних (65%) задовольняє рівень механізації праці. Він задовольняє кожного п'ятого респондента (20%). Найбільше задоволені рівнем механізації фахівці (56%). p align="justify"> Існує недостатня участь працівників в управлінні. Задоволених можливістю участі в управлінні 17%. Як і слід було очікувати, найменші можливості брати участь в управлінні виявилися у робітників-почасовиків: задоволених у 4,5 рази менше, ніж незадоволених. Поряд з цим викликає подив, що 29% керівників змогли відповісти на це питання і кожен третій з них незадоволений можливістю участі в управлінні (задоволених - 40%). p align="justify"> В цілому відповіді на дане питання зовсім виразно виявляють великий потенціал колективу в галузі управління, який можна і потрібно задіяти. Необхідно використовувати виявлену потребу в участі в управлінні для перебудови внутрішнього господарського механізму та системи управління служби зайнятості. p align="justify"> Можливість просування по службі цікавить насамперед керівників і службовців. Цих можливостей більше у керівників: задоволені - 15% і фахівці - 9%. У цілому задоволених майже в 2 рази менше, ніж незадоволених (так - 18%, ні - 36%). p align="justify"> В існуючій системі тільки 14% працівників самореалізуються як особистості. 60% не мають такої можливості. Найбільша самореалізація особистості зафіксована у керівників (54%). В умовах порівняно невисокою зарплати особливо важливе значення набувають саме можливості службового, професійного зростання та самореалізації особистості. Вони можуть значною мірою компенсувати втрати мотивації праці за рахунок падіння ролі зарплати. p align="justify"> У цьому ж напрямку діє і інтерес працівників до своєї роботи, задоволеність нею. Незважаючи на ряд негативних моментів в організації праці в службі зайнятості, 35% опитаних відзначають задоволеність своєю роботою в цілому. 50% не задоволені, не зовсім? 12% опитаних. Задоволення роботою для більшості працівників колективу є саме по собі великою цінністю, відкриває можливість більшою мірою використовувати творчий потенціал колективу і зберегти основний його складу, незважаючи на мінливості ринкової долі службі зайнятості і ослаблення матеріальної винагороди.
В умовах, коли матеріальне стимулювання сильно підірвано, необхідно звернути особливу увагу на моральне стимулювання праці. Серед них: похвала керівника - 22%, підвищення кваліфікації - 24%, почесні грамоти - 35%. За останній рік не заохочувалося 49% опитаних. Підсумки опитування вказують на необхідність посилення морального стимулювання праці, яке має бути систематизовано і пристосоване до конкретних умов роботи колективу заводу. Такі засоби морального винагороди як похвала, підтримка керівника повинні стати щоденним елементом стилю управління персоналом. p align="justify"> Опиту...
