ілень) швидкої медичної допомоги та виїзних реанімаційних бригад - у розмірі до 30% окладу (Ставки оплати) за перші три роки і по 25% за кожні наступні два роки, але не більше 80% окладу (ставки) та ін
Крім того, в охороні здоров'я практикується своєрідна форма доплат тарифного характеру, встановлена ​​вже після переходу на умови оплати відповідно до ETC, - підвищення розрядів оплати окремим категоріям працівників порівняно з розрядами, спочатку встановленими при введенні Єдиної сітки: на один розряд - фахівцям, що займають лікарські та провізорських посади, а також керівникам, які мають вчені ступені кандидата медичних (або фармацевтичних, біологічних, хімічних) наук, і на два розряди - тим же фахівцям, що мають вчений ступінь доктора медичних (фармацевтичних, біологічних, хімічних) наук.
Аналогічний підхід застосовується при виділенні за рівнем оплати осіб, яким присвоєні почесні звання В«заслуженийВ» і В«народнийВ» в організаціях культури і мистецтва, загальноосвітньої та професійної школі, охороні здоров'я: на один підвищується розряд оплати за наявності звання В«заслуженийВ» і на два розряди - звання В«народнийВ». Така практика є засобом заохочення високої кваліфікації і досягнень у праці щодо обмеженого кола працівників творчої праці, наприклад артистів.
В окремих сферах діяльності застосовуються надбавки до ставок оплати (окладами) за знання та застосування в роботі іноземних мов, наприклад бібліотечним працівникам і екскурсоводам: не нижче 10% за знання та застосування однієї мови і 15% - двох мов.
В
3. Система преміювання
Матеріальне заохочення за праця - це система заходів, спрямована на забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних результатів праці.
До заходів матеріального заохочення, встановленим статтею 191 ТК РФ ставляться виплата премій та нагородження цінним подарунком. Крім того, відповідно до статті 135 ТК РФ роботодавцем встановлюються різні системи оплати праці, які включають в себе доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру, а також системи преміювання. Зазначені системи оплати праці повинні бути закріплені в колективних договорах, угодах та локальних нормативних актах.
Крім передбачених законодавством видів матеріального заохочення, тобто премій, надбавок і доплат, кожен конкретний роботодавець, залежно від фінансових можливостей, може встановити свої системи заохочення співробітників, наприклад, виплати бонусів або виплати частки з прибутку організації (так звана система В«Участі в прибуткуВ»). p> Система матеріального заохочення, встановлена ​​роботодавцем повинна бути проста і зрозуміла кожному працівникові. Вона повинна бути гнучкою, що дає можливість відразу ж заохотити кожен позитивний результат роботи, розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані.
Застосовувана в організації система заохочень повинна формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної, але і колективної роботи.
Далі розглянемо детальніше систему преміювання працівників за працю.
Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітної плати за досягнення певних результатів у праці.
Система преміювання працівників організації може бути встановлена ​​в колективних або в трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.
Застосування преміальних систем спрямоване на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні тих показників, які не передбачені основний оплатою праці за тарифних ставок і посадових окладів.
Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди благотворно позначається на продуктивності і ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення та збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, будуть досягнуті цілі, які стоять перед організацією в цілому.
Запитання преміювання є індивідуальними для кожної конкретної організації, тобто розробляються і устано авліваются організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати наступні рекомендації щодо встановлюваних премій:
призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого внеску кожного працівника;
встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;
розмір премій повинен бути економічно обгрунтований;
при розробці систем преміювання необхідно визначити умови і встановити показники, при виконанні яких буде здійснена преміальна виплата.
Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять в систему оплати праці і не входять до неї.
1. Пр...
