озірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як ліквідація організації або припинення діяльність роботодавця - фізичної особи. Застосування даного підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, ліквідації організації, що підтверджується виключенням з реєстру юридичних осіб. По-друге, припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Дана обставина може бути підтверджено закінченням діяльності фізичної особи як індивідуального підприємця, смертю фізичної особи. По-третє, припинення діяльності філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу організації. Дана обставина підтверджується рішенням повноважного органу про припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, ніж сама організація. Крім того, повинні бути представлені докази фактичного припинення діяльність відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості. З точки зору застосування норм трудового права відокремленим може бути визнано підрозділ, керівник якого наділений повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників, тобто з прийняття самостійних кадрових рішень. Доведеність кожного з трьох перерахованих обставин може служити приводом для застосування п. 1 ст. 81 ТК РФ. По-четверте, має бути доведено виконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування у вигляді своєчасного, не пізніше, ніж за три місяці до проведення звільнення, повідомлення в місцеву службу зайнятості відомостей про підлягають звільненню працівниках. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність цього юридично значущої обставини дозволяє визнати звільнення за п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди. Після чого звільнення може відбутися з дотриманням перерахованих правил, тобто після повідомлення відомостей про звільнених працівниках в місцеву службу зайнятості населення [6].
Ліквідація юридичної особи відбувається за рішенням суду або його засновників. При ліквідації організації звільненню підлягають всі працівники організації, в тому числі одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (Дитини-інваліда до 18 років), вагітні жінки, які мають дітей віком до трьох років, інші особи, які виховують дітей без матері, працівники у віці до 18 років. Про звільнення працівники повинні бути попереджені персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. З письмової згоди працівника роботодавець може розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку [7].
Звільненим працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). За рішенням органу служби зайнятості середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо працівник у двотижневий термін після звільнення звернувся в даний орган і не був ним працевлаштований.
3.2 Розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності або штату працівників організації
У п. 2 ст. 81 ТК РФ в якості підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо скорочення чисельно сти або штату працівників організації. Скорочення чисельності або штату працівників - одне з заходів щодо поліпшення діяльності організації, а також її укомплектуванню найбільш кваліфікованими кадрами. p> Розірвання трудового договору вважається правомірним при дотриманні одночасно таких умов. p> перше, дійсне скорочення чисельності або штату працівників організації. Скорочення чисельності працівників організації відбувається при відсутності штатного розкладу. Скорочення чисельності має бути обумовлено законними причинами, наприклад, введенням нових норм обслуговування технічних засобів, що використовуються працедавцем. Припустимо, за нормативом механізм, чинний у роботодавця, повинен обслуговуватися трьома працівниками, після його вдосконалення затверджено норматив обслуговування в два працівника. У подібній ситуації у роботодавця з'являється підстава для скорочення чисельності працівників, які обслуговують даний механізм, з трьох до двох. Довільний скорочення чисельності працівників роботодавцем, наприклад, при відсутності грошових коштів на виплату заробітної плати, не допускається. У цьому випадку кредитори роботодавця можуть порушити процедуру його неспроможності (Банкрутства). Скорочення штату працівників організації підтверджується прийнятими повноважним органом або особою штатними розкладами. У п. 2 ст. 81 ТК РФ йдеться про скорочення штату працівників організації. Отже, підставою для застосування дан...
