обраної нами для прикладу ситуації відповідно до цієї схеми? Виявивши розбіжності між собою з конкретного питання реорганізації в цеху, учасники ситуації можуть замість обмеження зони своїх розбіжностей перейти, навпаки, до її розширення, тобто почнуть пред'являти один одному претензії і щодо інших аспектів взаємодії ("Ви завжди приймаєте рішення, ні з ким не радячись ... "," Легко вам приймати рішення, виконувати-то іншим доведеться ... ", і т. д.). Обговорення переходить на стиль роботи, згадуються минулі помилки, допускаються навіть особисті випади, які швидко призводять учасників дискусії до переконання, що змінити позицію одне одного їм не вдасться. Прийшовши до цього, партнери можуть відмовитися від обговорення виниклої проблеми, обравши офіційні способи прийняття рішення ("Ви начальство - Вам видніше "," Я бачу, що нам не домовитися, тому вважайте, що це наказ "). Відмовившись від спільного прийняття рішення, констатувавши взаємні розбіжності і претензії, неможливість домовитися, партнери наносять, як правило, серйозної шкоди своїм майбутнім відносинам. Їх спілкування стає суто офіційним, вони не прагнуть до контактів, навпаки, воліють по можливості обмежувати своє спілкування. З їхніх взаємин йде все приватне, а тому такий розвиток конфліктної ситуації ми назвали формалізацією відносин.
Психологічний антагонізм
Коли конфліктна ситуація між людьми розвивається за таким типом, як "психологічний антагонізм ", то реальна зона неузгодженостей між ними невизначена, з суб'єктивної тенденцією до збільшення. Це означає, що учасники ситуації підчас можуть чітко визначити, в чому саме полягають їх розбіжності, однак вони явно схильні їх перебільшувати ("У нас не може бути нічого спільного ... "). Це пов'язано з тим, що відносини між "супротивниками" приймають форму взаємного відштовхування, будь їх контакт або предмет обговорення може стати джерелом розбіжностей. Опоненти не стараються прийти до угоди, їх спілкування вимушене і відповідно обмежено неминучим мінімумом. Психологічно учасники ситуації відверто не сприймають один одного, спроби впливу один на одного якщо й здійснюються, те скоріше в дусі відверто ворожих дій.
Якщо начальники цеху і ділянки і в минулому неодноразово виявляли якісь розбіжності між собою, якщо у них накопичилися взаємні претензії і образи, якщо вони ставляться один до одного з насторогою і підозрілістю, то нове зіткнення точок зору може підірвати основи їхніх відносин. Для цього досить подивитися на ситуацію упереджено і побачити в поведінці один одного лише намір завдати шкоду. Тоді начальник дільниці буде вважати, що своїм рішенням начальник цеху просто під нього "копає", що взагалі він затіяв це все тільки для того, щоб створити для нього додаткові труднощі. А начальник цеху також побачить у протидії начальника дільниці реакцію по відношенню до себе особисто: "Він протидіє мені в усіх починаннях "," Він налаштовує проти мене колектив ".
Таким чином, що не сам предмет, не сам факт розбіжностей у конфліктній ситуації виявляється вирішальним, а скоріше розвиток цієї ситуації, характер спілкування і відносин її учасників.
4. ДОЗВІЛ КОНФЛІКТУ: АНАЛІЗ І БЕСІДА
Те значення, яке має спілкування учасників конфліктної ситуації для її результату, робить зрозумілим, чому багато фахівців вважають центральним моментом конфлікту переговори. У ході переговорів уточнюється предмет конфлікту, з'ясовуються позиції учасників, закладаються основи вирішення конфліктної ситуації. Успішне проведення переговорів може сприяти швидкому і оптимальному вирішенню конфлікту, навпаки, невдачі в їх проведенні ускладнюють ситуацію, нагнітають напруженість у відносинах сторін.
Припускаючи провести бесіду зі своїм опонентом (якщо сам керівник є однією із сторін конфлікту) або з учасниками конфлікту (якщо перед ним стоїть завдання вирішення конфлікту між членами колективу), керівник повинен попередньо, по можливості повно, проаналізувати ситуацію, що створилася. Саме тому не рекомендується йти на складну розмову, підкоряючись раптовому рішенню, без попередньої підготовки. Попередньо ї аналіз ситуації є необхідним компонентом ефективного проведення бесіди. Він передбачає з'ясування того, хто є учасником конфліктної ситуації, чиї інтереси і яким чином порушені в конфлікті, хто є його ініціатором і яку мету він переслідує, яка реакція інших членів колективу, на ситуацію, що створилася і т. д. Крім уточнення основних об'єктивних обставин конфліктної ситуації, варто спробувати скласти своєрідний психологічний портрет учасників конфлікту, тобто по можливості усвідомити собі, які особливості їх особистості, їх характерів зіграли роль у виникненні конфлікту, що взагалі характерно для їх поведінки в трудовому колективі. Це необхідно, щоб знайти ті "точки", де може бути досягнуто зближення позицій учасників конфліктної ситуації, щоб врахувати їх психологічні особливості, які можуть небажано заг...
