ансові показники результатів діяльності фірми (рівень мотивації співробітників, плинність кадрів, середній рівень компетенції окремих груп);
фінансові показники результатів діяльності фірми.
Компаніям, які пройшли відбір згідно з критеріями віку (тривалість роботи не менше 3 років) і розміру (кількість співробітників повинна перевищувати 15 осіб), у 2009 р. були вислані анкети. У підсумковій вибіркою - 101 російська фірма. Частка відповідали на анкету склала 28%, що є непоганим показником для російських умов. Середня тривалість роботи фірми склала 8 років. p align="justify"> Анкети заповнювалися керівниками відділів з управління людськими ресурсами або керівниками компанії у випадку, якщо в компанії не було керівника відділу з управління людськими ресурсами.
Крім анкетування в окремих компаніях проведені глибинні інтерв'ю з кількома керівниками та Співробітниками.
Кінцевою метою проекту була емпірична перевірка взаємовідносин, представлених на малюнку.
Емпіричний аналіз проблем управління людськими ресурсами завжди пов'язаний з двома технічними складнощами. По-перше, таке дослідження повинно бути достатньою мірою комплексним, тобто охоплювати всю область управління людськими ресурсами. Наприклад, коефіцієнт кореляції між рівнем зарплати співробітників і продуктивністю фірми не надто цікавий, оскільки не враховує інших критично важливих показників, які впливають на співвідношення зарплата - продуктивність. Таким чином, в ході дослідження необхідно не тільки правильно вибрати і точно виміряти всі фактори, що впливають на результати роботи компанії, але і врахувати складну структуру взаємних відносин між ними. p align="justify"> друге, методи управління людськими ресурсами навряд чи можуть бути безпосередньо виміряні за допомогою кількісних показників. На практиці для виявлення навіть відносних величин, які характеризують інтенсивність таких соціально складних змінних, використовують зважені суми деяких більш простих характеристик. При цьому перед дослідником виникає необхідність обгрунтування правильності вибору таких ваг. Наприклад, такий складний для вимірювання показник, як соціальний статус співробітника, може бути оцінений як зважена сума декількох більш кількісних величин: рівень загальних доходів, розташування місця проживання, рівень освіти. p align="justify"> Як показали результати перевірки гіпотез дослідження, використання методів управління людськими ресурсами позитивно впливає на рівень мотивації і здібностей співробітників компанії. У свою чергу, рівень мотивації і здібностей співробітників позитивно впливає на результати діяльності компанії. p align="justify"> Дослідження виявило синергічний ефект між мотивацією і здібностями працівників: ефект від їх одночасного впливу перевищує суму окремих ефектів на результати діяльності компанії, що дійсно дуже важливо для практики - навіть професіонал на...
