ури, шукає нові (або модифіковані) технології управління та розвитку персоналу. (2, стор 10-11).
Існує два шляхи формування механізму управління персоналом: перший - це розподіл функцій у рамках минулої лінійної структури; другий - створення єдиної служби. Недолік першого варіанту - низька ефективність комунікацій керівників і фахівців різних малих служб, що працюють з людиною. Їх керівники по статусом непомітні і регулярного доступу до генерального директора немає. У другому випадку - досягається збалансоване взаємодія в рамках однієї ланки (директора з персоналу), що має високий адміністративний статус.
До недавнього часу в організації функції управління персоналом, як правило, виконували ряд структурних підрозділів, це:
- планово-економічний відділ, який планує збільшення або скорочення чисельності персоналу, темпи зростання продуктивності праці та загального фонду заробітної плати;
- відділ професійного навчання, організуючий підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників;
- відділ праці та заробітної (ОТИЗ), який здійснює нормування праці, аналіз його продуктивності, встановлення розрядів, організацію заробітної плати, визначення режимів праці та відпочинку;
- відділ кадрів, здійснює прийом і звільнення, аналіз руху кадрів, підтримання трудової дисципліни;
- відділ охорони праці, який здійснює заходи щодо запобігання травматизму та професійної захворюваності, навчальний персонал нормам і правилам охорони праці, контролюючий їх дотримання;
- виробничо-технічний відділ, який проектує виробничі процеси, їх механізацію та автоматизацію.
Але в такому випадку жоден підрозділ не несе відповідальність за загальну політику організації в управлінні персоналом, всі вони в оперативному режимі підпорядковуються різним посадовим особам і в силу цього В«консервуютьВ» недоліки у своїй роботі.
У сформованій ситуації основною перешкодою до створення єдиної служби управління персоналом, як правило, є опір управлінського персоналу через острах втратити звичні сфери впливу (між заступниками генерального директора, головними фахівцями), їх слабка підготовленість до якихось змін.
Поява концепції управління людиною (персоналом) обумовлено змінами умов ринкового середовища в числі яких, по-перше, зростання потреб організацій до швидкої та оперативної концепції інтелектуального потенціалу на В«правильнихВ» напрямках, у-других, зміна ролі управлінського персоналу всіх рівнів (Вищого, середнього, молодшого ланки), а так само ролі рядових працівників у системі взаємовідносин В«працівник-роботодавецьВ». (14, стр. 18-19)
Ці вимоги означають на практиці необхідність наявності висококваліфікованого персоналу, що має не тільки професійну, а й спеціальну психологічну підготовку. Так як творчий процес можливий тільки в умовах високої мотивації до праці у працюючого. Формування такої мотивації можливо лише за зацікавленості працівником в результата...
