треби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів. Схема планування потреби в персоналі наводиться нижче на рис. 1. 2. p> Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.
Внутрішні джерела залучення персоналу найчастіше є найбільшим джерелом новобранців (До 90% - за деякими дослідженнями [3]). Зайняття вакантних посад співробітниками організації має кілька принципів. Службовці бачать, що при дотриманні всіх норм моралі і хорошому виконанні роботи вони можуть розраховувати на підвищення. В«ВнутрішніВ» кандидати можуть бути більш віддані цілям компанії, а ймовірність їх відходу менше. Працівники зазвичай віддане відносяться до фірми, яка віддано ставиться до них. Сприяння розвитку зсередини може також підвищити відповідальність службовця та забезпечити довготривалу перспективу при прийнятті управлінських рішень. В«ВнутрішнійВ» кандидат, як правило, вимагає менше підготовки та навчання, ніж В«зовнішнійВ». Серед недоліків цього типу джерел залучення персоналу можна відзначити:
- можливе поява напруженості або суперництва в колективі, у разі появи кількох претендентів на посаду;
- обмежені можливості для вибору кандидатів.
Однак, ці проблеми можна розв'язати: необхідно певна робота серед службовців та інформування претендентів, потерпілих поразка, щодо того, чому вони були відхилені, і як вони повинні скорегувати свої дії, щоб досягти більшого успіху в майбутньому.
Однак, якщо всередині організації кандидатів не вистачає, або у них немає відповідної кваліфікації, тоді використовуються зовнішні джерела залучення персоналу. У даному випадку необхідно відзначити більш широкі можливості вибору персоналу і поява нових імпульсів у розвитку організації, але при цьому зазначаються: більш високі витрати на залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє плинності кадрів; погане знання організації та блокування можливостей службового росту для працівників організації. Очевидно, що при плануванні залучення персоналу необхідно реально оцінювати потреби і, по - можливості, повно використовувати як внутрішні, так і зовнішні джерела залучення.
Планування використання кадрів здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні та фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. При плануванні використання персоналу слід пред'явити до нього такі вимоги, щоб уникнути професійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, які є гідними людини.
В організації існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих...
