а методів відбору. Це можуть бути стандартні основні методи: тестування, бесіда, інтерв'ю, попередній аналіз анкетних даних (коротка анкета, резюме) і т.д. Або ж додаткові, такі як тестування здібностей (IQ, обсяг уваги та ін), психологічні тестування, ситуаційні інтерв'ю, проектні методики та ін
У процесі відбору можуть використовуватися всі наявні методи, а можуть лише кілька, це залежить від кількості претендентів на посаду, роду виконуваної роботи, престижу фірми і т.д.
При оцінці кандидата може застосовуватися САSЕ-, або ситуаційне інтерв'ю, засноване на побудові певних ситуацій і реченні интервьюируемому описати модель своєї поведінки або вирішення даної ситуації. Проективні методики полягають у способі побудови запитань таким чином, що кандидату пропонується оцінити не себе, а людей взагалі або якогось певного персонажа. Комбінуючи всі методи, можна успішно провести оцінку кандидата при наймі на роботу.
Дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність міжособистісної взаємодії як інструменту відбору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Можливі помилки при оцінці кандидатів: помилка центральної тенденції; помилка поблажливості; помилка високої вимогливості; ефект ореолу; помилка контрасту; стереотипізація.
Пошук, відбір і оцінка персоналу є ключовими елементами кадрової політики. Завдання служби персоналу, здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату.
Ефективність управління персоналом на прикладі ВАТ НК В«РоснефтьВ»
ПЕК довгий час був і продовжує залишатися однією з провідних галузей економіки Росії. На сьогоднішній день в нашій країні можна виділити кілька провідних нафтогазових компаній. Однією з них є НК В«РоснефтьВ». p> Ні для кого не секрет, що основа будь організації - це не корпоративний символ, не її підрозділи, ні навіть область її роботи! Основою всіх організацій є люди, які в ній працюють. І ефективність роботи організації безпосередньо залежить від того, наскільки грамотно відбувається управління кадрами. НК В«РоснефтьВ» ні тільки займає лідируючі позиції серед нафтогазових компаній РФ, але і здатна конкурувати з передовими компаніями світу. Автор цієї статті бачить прямий зв'язок лідируючих позицій компанії з ефективною і продуманою політикою управління персоналом. Метою цієї доповіді я бачу проведення аналізу основних прийомів управління персоналом в компанії ВАТ НК В«РоснефтьВ».
Високий рівень конкуренції за робочі ресурси на нафтогазовому ринку призводять до необхідності вести грамотну і ефективну політику по залученню і утриманню персоналу.
Робота з персоналом в НК В«РоснефтьВ» ведеться в Департаменті кадрів В«РоснефтиВ». Його завданнями є: швидка і якісна інтеграція нових співробітників, допомога в підвищенні кваліфікації та розвитку Співробітників, форм...
