жери використовують цей стиль, вони не приймають рішення, поки не познайомлять з цією проблемою членів групи і не вислухають їх поради та пропозиції. Рішення залишаються все ще за ними, але вони його не приймають, поки не проконсультуються зі штатом службовців.
Стиль прийняття спільних рішень. Цей підхід базується на делегуванні групі права прийняття рішення. Функція менеджера в цьому випадку - визначити проблему та її межі.
Дослідження проводилося в транснаціональної компанії. Воно включило вивчення думок службовців щодо переважного стилю керівництва. Результат проведеного дослідження привів до наступного:
Г? консультативний стиль найбільш кращий,
Г? різні категорії службовців дотримуються різних типів переваг,
Г? розподілення людьми своїх менеджерів по чотирьох стилям дуже добре узгоджується з описом поведінки тих же самих менеджерів у відповідях на питання обстеження,
Г? менеджери, демонструють відмітний стиль керівництва, більш ефективні в стимулюванні підлеглих, ніж менеджери, які не мають відмітної стилю,
Г? високе почуття задоволення від роботи зв'язується з використанням в керівництві переважного з точки зору службовців стилю,
Г? серед тих хто вважає, що вони не отримують той тип керівництва, який самі воліють, спостерігається найнижчий рівень задоволення від роботи, вони сприймають свого менеджера як використовує стиль наказів. Далі йдуть ті, хто вважає, що у вчинках їх менеджер не проявляє ніякого особливого стилю.
Таким чином, в відміну від Блейка, Мак-Грегора і Лайкерта, дослідники в Ешрідже НЕ пропонують В«ідеального стилюВ», хоча вони вказують, що різні категорії службовців мають різні віддаються перевага стилі.
Загальним для більшості досліджень поведінкових теорій лідерства є висновок про те, що демократичні стилі з притаманним їм залученням виконавців у процес управління більш продуктивні в довгостроковій перспективі, ніж автократичні стилі, оскільки більшою мірою забезпечують лояльність і використання потенціалу людей. Однак, людський фактор не єдиний, який необхідно враховувати. У деяких теоріях, які висвітлюють стилі керівництва, затверджується існування одного В«найкращогоВ» стилю, але це не завжди підтверджується на практиці. Наприклад, у менеджера не завжди є час для проведення консультацій з підлеглими перед прийняттям рішення. Разом з тим люди не завжди бажають, щоб з ними консультувалися перед прийняттям стосуються їх рішень, воліючи, щоб деякі важкі рішення приймалися них іншими людьми, яким за це платять гроші. Буває, сама природа завдання може ускладнювати залучення виконавців у процес управління. Отже, реальна практика є, мабуть, свідченням того, що єдиного В«найкращогоВ» стилю керівництва не існує. Вживаний менеджером стиль керівництва повинен змінюватися залежно від ситуації. Найважливішим елементом ситуації є люди. Їх цінності та інтереси визначають, як вони сприймають різні стилі керівництва, які способи впл...
