ьногосподарських витрат, тим самим, роблячи вплив на показники економічної діяльності підприємства. У сучасних умовах застосування такого показника якості підготовки нових робочих утруднено через нестабільність цін на основні види ресурсів, прогресуючої інфляції, непорівнянності умов роботи різних підприємств.
У умовах перехідного періоду виникає необхідність розгляду величини витрат на навчання персоналу з урахуванням конкретних програм і освоюваних технологій. Так, наприклад, зарубіжні фірми при освоєнні нових виробництв спільно з вітчизняними партнерами враховують витрати на постійне навчання і підвищення кваліфікації в розмірі до 10% від вартості робіт. Такий підхід дозволяє порівнювати ефективність від вкладення коштів на навчання персоналу на окремих нововведених ділянках і виробництвах по кінцевому результату їх роботи.
В даний час підприємства, як правило, при визначенні доцільності організації навчання кадрів на виробництві, насамперед, визначають перелік професій, за якими необхідно готувати працівників і простіше знайти працівників на регіональному ринку праці. Оскільки підготовка працівників високої кваліфікації вимагає значних матеріальних витрат і часу, а самі працівники стають більш незалежні і мобільні, користуються на ринку праці підвищеним попитом, а отже, для підприємства при догляді такого працівника вкладені в його навчання кошти виявляються безповоротно втраченими, то цілком зрозуміло прагнення підприємства знайти такого працівника на регіональному ринку праці. До числа таких професій відносяться в першу чергу верстатники високої кваліфікації, наладчики РТК, електронщики, складальники радіоапаратури, наладчики устаткування і т.д.
При підготовки та перепідготовки працівників однієї з оцінок якості навчання та доцільності його проведення може бути величина витрат на навчання в розрахунку на одного учня. Безумовно, даний вартісний показник має недоліки, але, незважаючи на наближеність, він все ж дає кількісну оцінку, дозволяє порівняти рівні підготовки різних структурних груп, побудувати кваліфікаційну шкалу для всіх професійних груп працівників і виміряти їх кваліфікаційний рівень.
За даними експертних оцінок служб персоналу обстежених підприємств, питомі фактичні витрати на одного учня на підприємстві, як правило, нижче витрат на відповідне навчання в обласних навчальних центрах служби зайнятості і складають на різних підприємствах від 42 до 91% від них. Зіставлення питомих витрат при різних формах навчання дозволяє працівникам служби персоналу прийняти правильне рішення при визначенні пріоритетів між різними варіантами формування персоналу, своєчасно вирішувати, чи варто звертатися до регіонального ринку праці або скористатися резервами внутрішнього ринку праці. При цьому слід враховувати, що навчання працівників безпосередньо на підприємстві наближає їх до виконуваної надалі роботі і сприяє прискореної соціально-психологічної адаптації в трудовому колективі.
Реалізація рі...
