, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина за допомогою праці, ніж різноманітніше доступні йому блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим важливіше роль праці в його житті, тим вище його трудова активність.
З цього випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, задовольняють значимі потреби людини, якщо їх отримання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття В«мотали праціВ» та В«стимул праціВ» по суті тотожні. p align="justify"> В одному випадку мова йде про працівника, що прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності ( стимул).
Інтерес - конкретне вираження усвідомлених потреб. Специфічною рисою інтересу виступає діяльне ставлення до використання умов існування людини, в той час, як потреба виражає необхідність опанувати цими умовами. p align="justify"> Стимул (лат. stimulus - загострена палиця) - спонукання, причина поведінки людини.
Форми стимулів: - примус; - матеріальне заохочення; - нематеріальне (моральне) заохочення; - самоствердження (дисертація).
Стимули залежно від потреб:
1. Матеріальні (з/п, премії, бонуси і т.д.);
2. Нематеріальні:
соціальні стимули (престижність праці);
можливість професійного зростання;
моральні (похвала, подяка);
творчі (самовдосконалення, самореалізація, самовираження);
соціально-психологічні (спілкування з іншими співробітниками).
Залежно від спрямованості:
. Матеріальні - заохочують
. Нематеріальні - блокуючі
Залежно від інтересів:
індивідуальні;
колективні;
громадські
Залежно від того, що саме треба стимулювати (діяльність або результат):
поточне заохочення:
підсумкове заохочення
Формування мотивації відбувається в процесі соціалізації індивіда під впливом соціокультурного середовища його життя. Соціалізація та індивідуалізація починається з раннього дитинства і продовжується в процесі навчання, роботи, підвищення кваліфікації і т.д. Людина стикається з декларованими суспільством ідеалами, які далеко не обов'язково збігаються з реально функціонуючими в мікросоціального середовищі. Ступінь їх засвоєння залежить від багатьох факторів: ступеня свободи вибору місця і сфери прикладання праці, рівня розвитку потреб, різноманіття благ і способів їх привласнення. При цьому необхідно брати до уваги етнічні або національні образи праці. Отже, у процесі формування механізму мотивації відбувається засвоєння соціальних цінностей, норм і правил поведінки, вироблення специфічних ціннісних орієнтації і установок у сфері праці. p align="justify"> У процесі функціонування мотивації праці відбувається перехід від актуалізованих потреб, реалізованих за допомогою трудової діяльності, до трудового поведінки.
В якості компонентів функціонування мотивації трудової діяльності дослідники називають включення або невключення до трудову діяльність; мотиваційний ядро; задоволеність т Рудому; трудове поведінку. Сутнісним компонентом механізму функціонування мотивації є мотиваційний ядро ​​(група ключових провідних мотивів). У ньому виділяють три шари: цінності праці, практичні вимоги до роботи і оцінку ймовірності реалізації цих вимог у конкретної виробничої ситуації. p align="justify"> На рівні ціннісного та практичного свідомості визначається тип мотивації. Тип мотивації - переважна спрямованість діяльності індивідів на задоволення певних груп потреб. p align="justify"> Три типи мотивації роботи:
Працівник орієнтований на оплату праці та інші цінності;
Працівник орієнтований на змістовність своєї праці (кар'єрний ріст);
Баланс системи цінностей.
Правила ефективності мотиваційних заходів:
1. Похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики;
2. Заохочення має бути відчутним і, бажано, негайним;
. Непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж очікувані і прогнозовані;
. Постійна увага до працівникам і членам їх сімей;
