йні організації не настільки очевидно націлені на наймання працівників "На все життя", але вони проте прагнуть до того, щоб люди як можна довше працювали в їх організації. Вони заохочують працівників залишатися в організації, створюючи їм таке робоче середовище, яка б їх заінтригувала більше, ніж будь-яка альтернатива. Технології, обладнання, високо професійні колеги - все це елементи такого середовища. Більше того, організація часто дозволяє своїм працівникам розвивати ті технології, які вони вважають необхідними, надає їм повну підтримку в надії, що зрештою це принесе їй користь. Такі здібності привабливі для працівників, які прагнуть вести інноваційну діяльність. Для високо інноваційних організацій характерна низька змінюваність персоналу. Деякі менш інноваційні організації також мають низьку плинність кадрів. Час від часу це пов'язано з тим, що компанія знаходиться в країні, де публічне світогляд, традиції не заохочують часту зміну роботи.
В«Деякі компанії дозволяють своїм працівникам переслідувати в якійсь мірі свої особисті цілі. В інших компаніях всі цілі затверджуються вищим управлінням. Між цими крайнощами є кілька варіацій. Одна крайність реалізована, наприклад, в компанії, яка дозволяє своїм технічним працівникам 15% робочого часу займатися тим, чим вони вважають потрібне. Єдине обмеження в тому, щоб їх діяльність в принципі була націлена на те, щоб принести користь компанії в більш-менш віддаленому майбутньому. Зрозуміло, працівники можуть самі вирішувати, яких цілей їм досягати протягом цього робочого часу В». В«Далеко не всі організації мають формальні або неформальні засоби підтримки персональних проектів. Деякі прагнуть ввести "Правило 15%", але не роблять цього, оскільки управління боїться, що принципова для організації робота не буде зроблена, якщо дозволити працівникам розвивати свої персональні проекти В»[2, стор.93].
Організації істотно різняться між собою по тому, як вони оцінюють працівників. Один вимір відмінностей - це стиль оцінювання. Решта виміру - це те, хто проводить оцінювання, а також використовувані критерії і дані. Обговоримо по черзі кожне з цих вимірів. Стиль оцінювання. У традиційній організації дивляться на те, що людина робить і як - добре чи погано. У підсумку підводиться короткий висновок: "хороший працівник "," хороший "," середній "," нижче середнього ". хороші працівники можуть бути просунуті по службі, на них дивляться як на майбутніх керівників організації. Відмінні працівники можуть розраховувати на тривалу роботу в організації, але не обов'язково дуже успішну. Ті працівники, які не задовольняють середнім звичайним вимогам, можуть бути звільнені з організації, якщо не поліпшать свою роботу. Але не всі організації слідують даної традиційній системі. Не всі роблять висновок типу "Відмінна робота" або "погана робота" на минулу діяльність працівника. Деякі організації розробили систему оцінювання, у якої не робиться висновків типу "відмінно" або "погано"...
