иком, і самими співробітниками (В«максимум контролюВ» ), керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей. Цей стиль є найбільш ефективним, тому що він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність працівників, задоволеність людей своєю роботою і членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Однак реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, комунікативних здібностях керівника. p align="justify"> Ліберально-анархічний (попустітельскій, нейтральний) стиль керівництва характеризується, з одного боку, В«максимумом демократіїВ» (всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти), а з іншого боку , В«мінімумом контролюВ» (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на В«самопливВ»), внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякої співпраці , немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі приховані і явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.
Непослідовний (алогічний) стиль керівництва проявляється у непередбачуваному переході керівником від одного стилю до іншого (то авторитарний, то попустітельскій, то демократичний, то знову авторитарний тощо), що обумовлює вкрай низькі результати роботи і максимальна кількість конфліктів і проблем.
Стиль управління ефективного менеджера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходам.
На думку П. Херсі і К. Бландеда стилі управління можна класифікувати як ситуативний і партісіпатівний (2006 р.).
Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.
Партисипативний стиль - ефективний стиль управління. Йому властиві такі риси: регулярні наради керівника з підлеглими; відкритість у відносинах між керівником і підлеглими; залученість підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень; делегування керівником підлеглим ряду повноважень, прав; участь рядових працівників як у плануванні, так і у здійсненні організаційних змін; створення особливих групових структур, наділених правом самостійного прийняття рішень (В«групи контролю якостіВ»); надання працівникові можливості автономно (від інших членів організації) розробляти проблеми, нові ідеї. Цей стиль застосуємо, якщо: керівник впевнений у собі, має високий освітній і творчий рівень, вміє цінувати і використовувати творчі пропозиції підлеглих; підлеглі мають високий рівень знань, умінь, потреба у творчості, незалежності, особистісному зростанні, інтерес до роботи; завдання, що стоїть перед людьми, передбачає множинність рішень, вимагає теоретичного аналізу та високого професіоналізму виконання, досить напружених зусиль і творчого підходу. Таким чином, цей стиль доцільний в наукомістких виробництвах, в фірмах новаторського типу, в наукових організаціях. p align="justify"> Залежно від особливостей поведінки керівника в конфліктних, складних ситуаціях Р. Фрідлер виділяє п'ять типів, такі як:
домінування (затвердження своєї позиції будь-якою ціною);
поступливість (підпорядкування, згладжування конфлікту);
компроміс (позиційний торг В«я тобі поступлюся, ти - меніВ»);
співпрацю (створення взаємної спрямованості на розумне і справедливе вирішення конфлікту з урахуванням обгрунтованих інтересів обох сторін);
уникнення конфлікту, відхід з ситуації (В«закривання очей, як ніби нічого не сталосяВ») (2005 р.).
Найбільш ефективним, хоча й важко реалізованим, стилем поведінки керівника в конфліктній ситуації є стиль В«співпраціВ». Вкрай несприятливими стилями є В«уникненняВ», В«домінуванняВ», В«поступливістьВ», а стиль "компроміс" дозволяє досягти лише тимчасового недовговічного вирішення конфлікту, пізніше він може з'явитися знову. p align="justify"> А.С. Карпов виділяють п'ять типових стилів: слабке управлінні, управління по задачах, клубне управління, управління по середньому шляху, сильне управління (2007 р.). p align="justify"> Стиль 1 (слабке управління) - немає тиску на співробітників, немає турботи про них, також слабка турбота про рішення задач менеджменту. Корисна віддача мала. p align="justify"> Стиль 2 (управління з завданням) - з співробітниками звертаються, як з виконавчими механізмами, можна домогтися високої ефективності, але страждають людські відносини.
Стиль 3 (клубне управління) - панує дружня атмосфера, але нехтують рішенням завдань.
