я підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.
1.5. Інші точки зору і підходи до визначення посадового окладу керівника.
Існують і інші підходи до визначення посадового окладу керівника.
Наприклад, В. Павлов, заст. начальника Головного зведено-економічного управління Госкомоборонпрома Росії - начальник відділу трудових відносин та соціальних питань вважає, що механізм оплати праці керівників, пропонований постановою № 210, досить недосконалий. Свої висновки він обгрунтовує наступним: відповідно до постанови № 210, що менше коштів керівнику вдасться витратити на трудовий колектив, тим більший дохід отримає він сам, так як розмір його оплати поставлений в залежність тільки від ставки робітника основної професії 1 розряду і нормативу співвідношення його річного посадового окладу до залишкової прибутку (За вирахуванням коштів, спрямованих на споживання). Причому не уточнюється, що таке В«робочий основної професіїВ».
Тим самим директора держпідприємств В«з порогаВ» зорієнтовані або на ставки самих високооплачуваних робочих в кожній галузі, або на прискорене періодичне підвищення ставки 1 розряду за незмінності або незначній зміні ставок і окладів інших, більш кваліфікованих категорій працівників, що дозволить збільшувати зарплату тільки керівникам підприємств.
Механізм преміювання циклічно діятиме в протилежних, напрямках. Періодично то стимулювати зростання витрати прибутку на потреби колективу (в метою підвищення нормативу преміювання директора), то його зменшення (в цілях збільшення суми премії керівнику підприємства).
Крім того, в стартовий момент введення такого механізму за попередніми прикидками в окремих галузях у значної кількості директорів (до 60%) станеться зниження заробітної плати, а у решти (до 40%), - нічим не обгрунтоване її підвищення
В. Павлов пропонує свою точку зору до визначення посадового окладу керівників:
В· оплата праці керівників підприємств повинна бути поставлена ​​в залежність від заробітної плати працівників їх колективів, тобто ув'язана принаймні із середньою заробітною платою, що складається в очолюваних ними колективах. [9]
Наприклад, на підприємствах оборонних галузей промисловості діє саме такий механізм. При підготовці до укладення контрактів з директорами трудові колективи приймають рішення про встановлення їм місячних окладів у розмірі від 3 до 8 середньомісячних зарплат, що складаються в цих колективах (залежно від їх чисельності). За січень 1994 року за середню заробітну плату 90 тисяч рублів на місяць, в цілому по всіх підприємствах зарплата директорів по окладів склала в середньому 450 - 500 тисяч рублів. [14]
Преміювання директорів здійснюється в тих же розмірах (у відсотках до їх окладів), що і інших працівників, очолюваних ними колективів.
В даний час Міністерством Праці РФ пропонуються ще кілька підходів до визначення посадового окладу керівника. Він може формуватися:
1) На базі окладу кваліфікованого фахівця даного підприємства з подальшою корекцією на основі коефіцієнтів, що враховують професійно - кваліфікаційний рівень та ділові якості працівника, а також підвищену, у зв'язку з здійсненням функцій керівництва складність праці, і кінцеві результати діяльності очолюваного колективу.
ДО рук = ДО спец * До 1 * До 2 * До 3 * До n
До 1 , До n - коефіцієнти, що характеризують рівень показників складності і кінцевих результатів праці.
2) На базі рівня організації заробітної плати, що склалися в даному колективі з подальшими корективами відповідно до оцінки професійно - Кваліфікаційного рівня, ділових якостей керівника і кінцевих результатів діяльності трудового колективу.
____
ДО рук = ЗП ппп * К
До - Коефіцієнт співвідношення посадового окладу керівника до фонду заробітної плати працівників підприємства, встановленому в колективному договорі або в іншому порядку.
____
ЗП ппп - Середня заробітна плата промислово-виробничого персоналу за попередній період (квартал, півріччя)
3) На основі поширення умов оплати праці та нормативних співвідношень, передбачених в єдиній тарифній сітці для організацій і установ бюджетної сфери, на державних підприємствах неощадно сектора
ДО рук = ТС 1 розр * ТК рук
ТЗ 1 розр - встановлюється в колективному договорі підприємства
В
Вихідною базою оцінки складності праці керівників може служити зміст трудових функцій, передбачених "Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців ", затвердженим Міністерством Праці Російської Федерації. br/>
1.6. Оплата праці керівників підприємств та організацій Свердловської о...
