сить стан конфронтації, прагнучи знайти вихід із ситуації. Людина конфліктний переносить тяготи протистояння істотно легше. По-перше, у нього знижена чутливість до невизначеності, він не здатний реалістично прогнозувати розвиток ситуації і тому не тривожиться. По-друге, для нього характерні завищена самооцінка, надмірна жорсткість системи використовуваних критеріїв оцінки інших і зайва категоричність в оцінках. Йому не приходить в голову ідея зблизити позиції і підлаштуватися до думки групи (В«Не можу поступатися принципами!"). На тлі завищеної самооцінки виникає агресивна незадоволеність не тільки собою, але і всім оточуючим, а застигла система цінностей не дозволяє зберегти об'єктивність і гнучкість при поясненні вчинків оточуючих, породжуючи конфлікти. br/>
3. Поведінка менеджера в спілкуванні з конфліктними особистостями
конфліктний особистість керівник управління
конфліктології розроблені і продовжують розроблятися способи запобігання, профілактики конфліктів і методи їх В«безболісногоВ» дозволу. В ідеалі вважається, що менеджер повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати його. Перший крок в управлінні конфліктом полягає в розумінні його джерел. Менеджеру слід з'ясувати, це простий суперечка про ресурси, непорозуміння з якоїсь проблеми, різні підходи до системи цінностей людей або це конфлікт, що виник унаслідок взаємної нетерпимості (непереносимості), психологічної несумісності. Після визначення причин виникнення конфлікту він повинен мінімізувати кількість учасників конфлікту. Встановлено, що чим менше осіб бере участь у конфлікті, тим менше буде потрібно зусиль для його дозволу. p align="justify"> Дії керівника при вирішенні конфліктів [1, стор.215]:
Вивчення причин виникнення конфлікту;
Обмеження числа учасників конфлікту;
Аналіз конфлікту;
Вирішення конфлікту.
Якщо в процесі аналізу конфлікту керівник не може розібратися в його природі і джерелі, він може залучити для цього компетентних осіб (експертів). Думка експертів часто буває більш переконливо, ніж думка безпосереднього керівника. Однак у цьому випадку кожна з конфліктуючих сторін може підозрювати, що менеджер-арбітр в певних умовах або з яких-небудь суб'єктивних причин може прийняти сторону її опонента. І в такій ситуації конфлікт не загасає, а посилюється, оскільки В«скривдженоїВ» стороні необхідно боротися вже і проти менеджера. p align="justify"> Існують три точки зору щодо конфлікту:
В· менеджер вважає, що конфлікт не потрібний і завдає організації тільки шкоду. У такому випадку справа менеджера - усунути його будь-яким способом;
В· прихильники другого підходу вважають, що конфлікт - це небажаний, але досить поширений побічний продукт організації і менеджер повинен усунут...
