і привласнені цим відкриттям. Такі закони Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші. p align="justify"> Таким чином, щоб вплив на колектив було найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, а й здійснювати управлінський вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Це досягається за допомогою прийомів, які носять особистісний характер (особистий приклад, авторитет). br/>
.2 Характеристика стилів управління
Стиль управління - це сукупність прийомів, які використовує керівник по відношенню до своїх підлеглих. Ефективність того чи іншого стилю визначається тим, наскільки він допомагає впливати на співробітників з метою вирішення існуючої в даний момент часу завдання. p align="justify"> Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує, і говорити про перевагу того чи іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління.
Розрізняють наступні стилі управління:
. Орієнтований на завдання.
бізань стверджував, що при такому стилі керівник:
засуджує недостатню роботу;
спонукає повільно працюючих працівників докладати більше зусиль;
надає особливого значення обсягом роботи;
керує залізною рукою;
звертає увагу на те, що його співробітники працюють з повною віддачею;
спонукає співробітників за допомогою натиску і маніпулювання до ще більших зусиллям;
вимагає від малорезультативних співробітників більшої віддачі.
Дослідження Хальпін-Вінера і Пельца показують, що такі керівники часто більш позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники. Вони позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив В«нагоріВ». p align="justify">. Особистісно-орієнтований. p align="justify"> У центрі уваги стоять співробітники з їх потребами і ...
