вних у компанії правил, стандартів і особливостей, здатний вибудовувати і підтримувати конструктивні відносини з колегами і знає, які його можливості в даній організації. Турбота компанії про співробітника, ініціатива в допомозі йому викликає прагнення належати до даної соціальної групи і здійснювати В«свій внесок у загальну справуВ» (лояльність до організації-роботодавця). br/>
.2 Важливість ефективності адаптації нових співробітників для організації
Якщо адаптація співробітника позбавлена ​​всіх результативних показників, перелічених у розділі 2.1, і компанія, і сам новачок несуть значні втрати і незручності. Серед фахівців служб управління персоналом існує думка, що 90% людей, які звільнилися протягом першого року роботи, прийняли це рішення вже в перші дні свого перебування в новій організації. p align="justify"> Це означає, що якщо в компанії немає чіткої системи адаптації нових співробітників, через деякий час після початку роботи неадаптованих співробітник звільниться (або його доведеться звільнити, як що не пройшов випробувальний термін) і службі персоналу знову доведеться зайнятися закриттям вакансії. Вважається, що раз служба персоналу займається пошуком і відбором нових співробітників у свій робочий час, то це В«як би безкоштовноВ». Однак, вакансія, яку довгий час не можуть закрити, є В«видатковою частиноюВ» бюджету підприємства. На думку Е.Борісовой, генерального директора ТОВ В«Ю-КонсалтВ», м. Санкт-Петербург [7, с.12], ось лише основні статті витрат: заробітна плата менеджера з персоналу і керівників, виплачувана ним за час пошуку, проведення співбесід , обговорення кандидатів; витрати на оголошення і рекрутерів; недоотриманий прибуток через незайнятої вакансії і відволікання фахівців, змушених виконувати додаткові обов'язки, від основного виробничого процесу; заробітна плата фахівців і керівників, залучених до процесу навчання новачка; недоотриманий прибуток через відволікання фахівців від основного виробничого процесу під час навчання новачка; недоотриманий прибуток через те, що новачок отримує зарплату, але ще не приносить очікуваний результат. І якщо неадаптованих співробітник покинув компанію - процес починається знову. Завантажувати ж менеджера з персоналу тільки пошуком, відбором кандидатів і прийомом їх на роботу (а згодом - оформленням звільнення) - значить неефективно використовувати трудовий ресурс. p align="justify"> Таким чином, відсутність ефективної системи адаптації нових співробітників негативно позначається як на них самих, так і на організації. Люди, адаптацією яких ніхто не займався, можуть досить швидко покинути компанію і при цьому отримати В«непристойнуВ» запис у трудовій книжці про стаж роботи на даному підприємстві всього в два-три місяці (не кажучи вже про психологічні стресових факторах - відчуття своєї невдачі, непристосованості , непотрібності, обтяжливого усвідомлення необхідності нового пошуку роботи). Компанія ж позбавляється, мож...
