епцію "адміністративного" людини. Основне положення цієї концепції полягає в тому, що людина в силу своєї раціональності повинен підпорядкувати свої особисті цілі цілям організації. Для цього необхідно, щоб організація забезпечила певну рівновагу між спонуканнями до праці і внеском, при якому всі її члени готові брати активну участь у діяльності організації, віддаючи всю свою енергію реалізації її цілей. Така рівновага може бути досягнуто в процесі "ідентифікації індивіда з організацією". Проблеми інтенсифікації виробництва і підвищення його ефективності з тією чи іншою гостротою постала в більшості європейських країн РЕВ на початку 60-х років. У всіх цих країнах завершився або підходив до кінця період, коли їх економічний розвиток відбувалося переважно за рахунок екстенсивних джерел зростання, і організація заробітної плати була спрямована на стимулювання головним чином високих темпів розширення обсягів виробництва. Стало очевидним, що підвищити ефективність і якість праці без диференціації та індивідуалізації, без комплексної системи стимулювання, неможливо. p align="justify"> І тільки починаючи з 80-х років в нашій країні взято твердий і послідовний курс на переорієнтацію управлінських впливів. У сучасних умовах найважливіше значення в мотивації трудового поводження об'єктів керування набуває стимулювання. Необхідність перенесення "центру ваги" в управлінні на методи стимулювання особливо підкреслена в доповіді М. С. Горбачова в 1987 р.
В останні роки у зв'язку із зростанням безробіття, інфляції, соціальної нестійкості суспільства в цілому потрібна нова модель людини, яка допомогла б довести науковість і обгрунтованість розроблюваних методів управління трудовим поведінкою працівників.
У 70-х роках в американській теорії управління з'явилася модель "професійного" людини, на якій грунтується концепція "організаційного розвитку". Професійний людина має більш високий рівень запитів, свідомості і сприйнятливості в порівнянні з "адміністративним" людиною. Він мріє приносити користь не тільки організації, в якій служить, але і суспільству в цілому. З цією метою він розвиває в собі здатності до постійного підвищення рівня своєї освіти та кваліфікації, не відчуває себе зобов'язаним по відношенню до організації, належить тільки собі. Він може працювати в організації, яка управляється по цілях, а не на основі голого адміністрування, більше реагує на творчі ідеї, ніж на встановлені правила і процедури, і прагне до визнання і розширення кола своєї відповідальності. p align="justify"> Важливу роль у розробці проблем управління поведінкою людини зіграв також "ситуаційний" підхід, що знайшов останнім часом широкого поширення. Поняття "ситуація" використовується як важливий чинник, що визначає вибір того чи іншого способу впливу на трудову поведінку людини. Діяти за обставинами - головне кредо представників цього напрямку. Залежно від специфіки організації праці та виробництва вон...
