ційних технологій навчання, розвиток наукової інфраструктури академії та підвищення її іміджу. p align="justify"> Рейтинг викладачів є основою для визначення кращого викладача кращої кафедри і кращого факультету. p align="justify"> Перевагою цієї системи є те, що зав. кафедрою зацікавлений не тільки в підвищенні свого рейтингу, як викладача та керівника підрозділу але і в активній участі в рейтингу всього колективу кафедри. Кожен викладач кафедри мотивований не тільки на підвищення свого особистого рейтингу, а й на підвищення результативності роботи, як кафедри, так і факультету в цілому. p align="justify"> Одним з недоліком цієї технології є те, що в прагненні до об'єктивності і максимального обліку різних факторів дана методика обтяжена великою кількістю супроводжує підтверджуючої документації, в результаті процес оцінки діяльності викладачів стає окремим трудомістким видом робіт і викликає обгрунтований внутрішній протест і неприйняття у безпосередніх виконавців.
Також недоліком є ​​те, що частина викладачів, прагнучи підвищити рейтингову оцінку, почала активно видавати велику кількість рукописних другорядних видань. p align="justify"> мотивація стимулювання працю
3. Заходи щодо вдосконалення мотивації праці
Система оплати праці в державних освітніх установах вищої професійної освіти в сучасних умовах не дає можливостей для підвищення ефективності праці професорсько-викладацького складу (ПКС), якості освітнього процесу, а також для розвитку підприємницької активності установ. Це актуалізує завдання створення системи матеріального стимулювання основного персоналу освітніх установ, що базується на оцінці якості та результатів праці ППС. p align="justify"> Але на сьогоднішній день рейтингова система стимулювання не приводить до стимулювання праці, а тільки вносить розлад у колективах кафедр і призводить до демотивації.
Використовувана система матеріального стимулювання повинна враховувати ефективність роботи кожного викладача і його внесок у результати діяльності як вузу в цілому, так і підрозділи. Показники і критерії оцінки результатів роботи необхідно диференціювати, насамперед, залежно від її цілей і посадової категорії викладача. Для ППС основними критерію ми оцінки є якість і ефективність навчальної та науково-дослідної роботи. p align="justify"> Інтегральні оцінки якості та результатів праці можна виразити в індивідуальних рейтингах викладачів, які можна використовувати в системах диференціації заробітної плати. Застосування гнучких інструментів стимулювання праці за результатами оцінки діяльності ППС дозволяє досягти високої якості підготовки фахівців. Метою рейтингової оцінки діяльності ППС при цьому має стати стимулювання зростання кваліфікації, професіоналізму, продуктивності педагогічної та наукової роботи, розвиток творчої ініціативи. p align="justify"> Система преміювання та інших стимулюючих виплат - дієвий ...
