чевидні і вразливі з плином часу для конкурентів
Принцип формування унікального кадрового потенціалу кризового підприємства. Підвищення рівня конкурентоспроможності кризового підприємства у вирішальній мірі залежить від його інтелектуального та інформаційного потенціалу, цінність якого експоненціально зростає в залежності від масштабу інвестицій у нього і набутого персоналом досвіду. Інтелектуальне лідерство фірми в якій-небудь області притягує талановитих людей, що дозволяє розраховувати на створення унікального поєднання професійних здібностей, що складають ядро ​​кадрового потенціалу висококонкурентних фірм.
Принцип компліментарності управлінських ролей ситуації на підприємстві. Залежно від взаємодії професійної і політичної складових кадрового складу організації виділяють : управлінців, організаторів, адміністраторів і керівників.
До приватних принципам відносяться принципи діяльності кадрових служб з добору, розстановки, підготовки та перепідготовки персоналу. [8].
1.3. Методи формування кадрової політики кризового підприємства.
Методи формування кадрової політики в умовах кризи на підприємстві спрямовані на подолання опору змінам з боку персоналу. М. Армстронг вважає, що В«організація, що працює успішно, відрізняється від інших тим, що спеціально вживає заходів, щоб пережити зміни спокійно. Мінімальна мета управління змінами - пом'якшити їх вплив на організацію та її службовців В». p align="justify"> Армстронг переконаний, що В«найголовніша мета управління змінами - домогтися згоди на їх здійсненняВ».
Він посилається на думку Р. Кантера про те, що і зміни - В«це процес аналізу минулого для того, щоб зрозуміти, які дії потрібні для майбутньогоВ».
Які складові управління змінами? Армстронг вважає, що процес починається з усвідомлення необхідності змін. Потім треба вирішити, як перейти від нинішнього стану до майбутнього. Саме в цей момент виявляються проблеми, неминучі для будь-якого процесу змін. Вони можуть включати: опір змінам; недостатню стабільність; високий рівень стресу; енергію, спрямовану в небажане русло; конфлікти і втрату контролю над ситуацією. p align="justify"> Більшу частину свого матеріалу Армстронг присвячує розгляду статті Майкла Вира і його колег В«Чому програми змін не приносять змін?В». Її автори довели, що поведінка людини багато в чому визначається роллю, яку він відіграє в організації. Отже, найефективніший спосіб змінити поведінку людей - це поставити їх у нову ситуацію в організації, яка нав'яже їм нові ролі, обов'язки і взаємини. Це створює обстановку, яка у відомому сенсі змушує людей змінюват...
