кож служать носіями іміджу організації;
зовнішній ринок праці як комплексний джерело потенційних претендентів;
відкритість системи управління (зокрема, її інформаційної складової) як основного чинника впливу на формування суджень про організацію.
Сегментування ринку праці
Передумовою ефективного виконання комунікаційної функції є сегментування ринку праці. Сегментування являє собою процес розділення попиту на персонал і його пропозиції на окремі елементи, що відрізняються подібною реакцією на певний мотив зайнятості. Ці елементи являють собою цільові групи, на які орієнтується роботодавець у своїх взаєминах з ринком праці. Утворені цільові групи повинні бути по можливості однорідні за своїм внутрішнім змістом, але різнорідні по зовнішньому составу. p align="justify"> Основними методами сегментування ринку праці є факторний і кластерний аналізи. Факторний аналіз виділяє критерії формування цільових груп. Вжитими в світовій практиці маркетингу персоналу видами критеріїв сегментування є географічний, демографічний, економічний, психографічний, поведінковий. Кластерний аналіз виділяє носіїв певних ознак, що відрізняються однорідністю. p align="justify"> Комбінування декількох цільових груп за одним або кількома критеріями сегментування може забезпечити підвищення внутрішньої однорідності цільових груп. Ефективне сегментування дозволяє чіткіше визначити основний предмет взаємовідносин роботодавця з ринком праці - встановлення і практичне використання джерел і шляхів покриття потреби в персоналі. br/>
Джерела і шляхи покриття потреби в персоналі
Джерела покриття потреби в персоналі можуть бути зовнішніми і внутрішніми по відношенню до організації-роботодавця
Зовнішні джерела - це об'єкти професійної інфраструктури, що забезпечують покриття потреби в персоналі організації. Внутрішні джерела - це можливості організації в самозабезпеченні потреби в персоналі. p align="justify"> Шляхи покриття потреби в персоналі являють собою способи придбання персоналу у певного джерела покриття кадрової потреби.
При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі за ступенем участі організації в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють два різновиди: активні і пасивні.
Активні шляхи покриття потреби в персоналі:
. організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах за допомогою укладення двосторонніх угод, і з даним навчальним закладом, так і з учасником навчання;
. організація представляє заявки за вакансіями в місцеві або міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці);
. організація використовує послуги консультантів з персоналу, і можуть також виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів)...
