тратегії, який зараз став чітко видно на прикладі великих компаній типу РАО ЄЕС, В«ГазпромВ», В«ЛУКОЙЛВ», В«СибнефтьВ» і т.д., це так звана маркетингова стратегія управління організацією - коли персонал сегментируется (є працівники, в яких варто вкладати, а є ті, на яких можна економити). Якщо компанія дотримується цієї стратегії, то приблизно 80% всього бюджету вкладається в так звані таланти, а 20% йде на всіх інших. На ці таланти, природно, робиться велика ставка. Також існує ще один підхід, коли стратегія управління персоналом визначається основний компетенцією, яка вимагається від працівників. Таким чином, може існувати стратегія, побудована на компетенції. [5, c.122-124]
Таким чином, персонал організації може бути ресурсом, в який інвестуються гроші і потім виходить віддача, або це витрати, які треба скорочувати. Якщо загальна бізнес-стратегія вибирається як стратегія економії витрат, то, відповідно, відбувається економія і на персоналі. Якщо вибирається інша загальна бізнес-стратегія, наприклад, стратегія диференціації, то кошти вкладаються в персонал, щоб він підвищував свій професіоналізм і від нього чекають віддачі в розвитку бізнесу. p align="justify"> На основі аналізу та оцінки існуючих розробок пропонується кадрова стратегія управління персоналом на основі його життєвого циклу, представлена ​​в Додатку 1. [2, c.37-38] Дана стратегія, в першу чергу, дозволяє визначити напрями вдосконалення кадрових технологій, що використовуються в організації для забезпечення ефективного стратегічного управління персоналом в організації. br/>
1.2 Особливості управління персоналом на різних стадіях життєвого циклу організації
Зміна характеру сучасного бізнесу призвело до зміщення акцентів управління від менеджменту ресурсів у бік менеджменту організації, як системи. Управління персоналом - одна з найважливіших складових управлінської діяльності - грунтується саме на певному уявленні про місце людини в організації і його вплив на результати діяльності компанії. В організаційному контексті зміна концепцій управління персоналом відбувалася з точки зору на персонал компанії В«як на ресурсВ» і В«як на суб'єкт управлінняВ». Враховуючи еволюцію управлінських концепцій, можна сказати, що управління персоналом вимагає системного підходу, що поєднує в собі як В«менеджмент ресурсівВ» через формування необхідного кадрового потенціалу, так і В«менеджмент персоналуВ» шляхом жорсткої регламентації його діяльності і мотивації до В«ідеального поведінкиВ», який реалізує стратегії компанії. [8, c.50-51] Російський фахівець у галузі вивчення людських ресурсів Т.Ю. Базаров вважає, що, згідно органічного підходу до управління персоналом, функціонування організації за шкалою часу може бути представлено в термінах життєвого циклу, що означає, як процесуальність розвитку, так і його стадійність. [9, c.58-64]
Як правило, фахівці сходяться в том...
