нальною системою управління профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.
При цьому в обов'язки менеджера з персоналу входять:
. Ознайомлення з організацією; характеристика; умови найму; оплата праці. p align="justify">. Подання керівнику, безпосередньому начальнику, інструкторові з навчання. p align="justify">. Організація екскурсії по робочих місцях. p align="justify">. Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (спільно з керівником). p align="justify">. Організація навчання (спільно з відділом навчання). p align="justify">. Введення в колектив, уявлення співробітників (спільно з керівником). p align="justify"> В цілому, зрозуміло, що система адаптації персоналу - це не тільки пакет документів, що регламентують порядок заходів щодо адаптації нового співробітника. Це, перш за все люди, які ці заходи здійснюють: і ті, хто безпосередньо допомагає новому співробітникові увійти в курс справи, і ті, хто цей процес організовує і контролює. І, звичайно ж, це інструменти, які вони використовують у своїй роботі. p align="justify"> Неоціненними інструментами адаптації персоналу служать наставництво і коучинг, які, незважаючи на наявність спільних елементів, істотно між собою різняться. Як правило, наставництво виглядає наступним чином: більш досвідчений співробітник навчає нового співробітника тому, що вміє сам. Наставництво націлене на набуття новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних у його подальшій роботі. Радою, особистим прикладом або якось ще наставник передає підопічному свій досвід. Можна сказати, що це різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці. Такий підхід практикується з незапам'ятних часів, і дуже добре себе зарекомендував. Дійсно, досвідчений співробітник багато знає і багато уміє, йому відомі всі тонкощі і нюанси виконуваної роботи. При призначенні наставника необхідно враховувати не тільки його професійні якості, а й людські. Природно, процес наставництва повинен бути організований таким чином, щоб діяльність співробітника в якості наставника ніяк не відображалася на його основній роботі. В іншому випадку система адаптації, заснована на наставництві, призведе не до підвищення, а до зниження продуктивності в цілому. p align="justify"> Коучинг на практиці виглядає зовсім інакше. На відміну від наставництва, коучинг спрямований не стільки на безпосереднє навчання, скільки на той, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і добитися від нього повної віддачі в роботі. Коучинг базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато більшими здібностями, ніж вони зазвичай проявляють. І коуч в своїй роботі спирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на його потенціал, який прагне розкрити на благо компанії. Коуч або менеджер, який володіє навичками коучингу, не так дає вказівки і інструктує, скільки ставить питання. Питання, що задаються коучем за певною сх...
