у. Так само тут доречна аналогія з родиною, коли діти наслідують своєму татові як головному авторитету. На основі цього у тренінгу для керівників вважаю важливим донести до керівників, що будь-які зміни всередині компанії їм варто починати з себе. p align="justify"> І досягати бажаного поведінки підлеглих найкраще своїм прикладом. Конкретно - які поведінкові патерни (звички) керівник очікує побачити у своїх підлеглих, такі він повинен демонструвати сам. Наприклад, приходити вчасно на роботу, своєчасно виконувати зобов'язання, проявляти лояльність до компанії і колегам. За цим, керівникові, для успішного управління та формування сильної корпоративної культури необхідно в першу чергу відстежувати і переглядати свої внутрішні установки і проявляемое поведінку. p align="center"> керівник корпоративний культура дисциплінарний
2.3 Вплив типу мислення керівника на корпоративну культуру
Дуже важливим предметом впливу керівника на корпоративну культуру є його тип мислення і особливості світогляду. У цій главі я розгляну варіанти типів мислення керівника на основі типології, наведеної М.Літваком в його книзі В«Якщо хочеш бути щасливимВ» і вплив цих особливостей мислення на атмосферу колективу і на організаційну культуру підприємства. Литвак пропонує чотири параметри оцінки особистості В«ЯВ» (відношення до себе), В«ВИВ» (ставлення до близьких), В«ВОНИВ» (ставлення до людей взагалі) і В«ТРУДВ» (відношення до предметної діяльності). Всі ці чотири позиції мають прямий вплив на тип взаємодії керівника з співробітниками, а значить і на корпоративну культуру компанії. При оцінці особистості людини кожен з параметрів може бути оцінений як В«+В» або як В«-В». Знак В«+В» означає добробут в даному параметрі характеру, а знак В«-В» означає, що дана позиція з якихось причин ослаблена і є так званою зоною розвитку або ресурсом розвитку конкретної особистості, і компанії в цілому. p align="justify"> Якщо всі 4 позиції характеризуються знаком В«плюсВ» - а саме відчуття себе та оточення щодо цієї позиції позитивно, то керівництво максимально ефективно. Якщо ж хоч в одній позиції є В«мінусВ» - що може характеризуватися зайвим занепокоєнням, або ослабленням цієї зони, то це є ресурсом, можливим об'єктом розвитку особистості керівника. При цьому багато енергії людина витрачає на постійну компенсацію цього ослабленого пункту. Метафорично - замість того, щоб зашити рану - постійно змінює бинти, хоча міг би зайнятися дійсно важливою і корисною діяльністю. Таким чином, керівника, замість розкриття своїх здібностей і максимальної реалізацією внутрішньоособистісних ресурсів, постійно зайнятий заповненням емоційних пустот в В«проваленуВ» зоні. Такі процеси керівника не можуть не відбиватися на корпоративній культурі компанії. З взаємин керівника і його підлеглих можна вивести такий фактор, як соціальна відповідальність. br/>
3. Соціальна відповідальність В«заВ» і В«протиВ»
...
