у.
Обрання на посаду - визначення з числа кандидатів на заміщення посади одного спеціально уповноваженим колективним органом.
Вибір на посаду - визначення з числа претендентів на заміщення посади одного відповідним органом або посадовою особою.
Вибори на посаду - визначення з числа претендентів на посаду одного шляхом голосування членами колективу, вибірниками, виборцями.
Таким чином, можна говорити, що професійний відбір як частина відбору є захисним механізмом суспільства від непрофесіоналів, людей, не тільки не володіють професійними якостями, але і не здатних придбати їх у майбутньому. Також відбір виконує функції:
селекції організацій від кандидатів, які не задовольняють вимоги вакантних посад;
раціонального використання професійних можливостей людини;
активного і динамічного накопичення професійного досвіду попередніх поколінь.
.3 Співбесіда, як основний метод оцінки кандидатів
Співбесіда в кадровій роботі - метод відбору кандидатів зі здібностями і целеустановкой необхідними для заняття тієї чи іншої посади. Відбіркове співбесіда полягає в очній зустрічі роботодавця з кандидатом і являє собою контактне спілкування здобувача з безпосереднім представником фірми. У ході співбесіди з'ясовується ступінь зацікавленості кандидата в конкретній роботі і його потенціал для роботи в вакантної посади. p> При підготовці до відбіркового співбесіди розрізняють три області потреб: що потрібно інтерв'юеру? що потрібно кандидатам? що потрібно для проведення самого відбіркового співбесіди?
Основні принципи побудови інтерв'ю:
. Критеріальність інтерв'ю. p>. Оцінка Зони найближчого розвитку. p>. Упор на оцінку мотивації. p>. Етичні моменти - недопущення в інтерв'ю фрустрації, демонстрації негативного ставлення до співробітника. p>. Принцип зворотного зв'язку. p> Питання співбесіди програмуються таким чином, щоб вони досить повно виявили заздалегідь позначений коло проблем. Так, у деяких В«центрах оцінкиВ» на підставі ряду питань намагаються виявити глибинні характеристики, за якими з достатньою обгрунтованістю може бути складена схема майбутнього трудового поведінки претендента. p> Заключна оцінка працівника включає: докладне перерахування ділових і особистих якостей оцінюваного, продемонстрованих здібностей, ступеня готовності до заняття конкретної посади, перспективність для подальшого просування і т.д. Оцінюються також ініціативність працівника (з досвіду попередньої роботи), зацікавленість у роботі саме даної компанії, відповідність практичного досвіду теоретичної підготовки працівника, характером пропонованої роботи, знання функціональної сфери діяльності тощо
Іншими словами, фірми вимагають від фахівців чіткої систематизації своїх висновків про придатність претендента.
Принципова схема аналізу включає: особливості пізнавальної сфери, мотиваційна сфера, емоційно-вольові характеристики, самосвідо...
