опозицією зайняти вакантне місце.
На характер відбору впливають багато факторів, і головним чином - специфіка організації. Але є якісь універсальні принципи, які завжди потрібно брати до уваги при селективних процедурах, пов'язаних з персоналом:
. По-перше, потрібно враховувати, що дієвий відбір претендентів неможливий без знання вимог до вакантної посади. Звідси виходить необхідність, того, про що вже неодноразово йшла мова - потрібно заздалегідь чітко визначити вимоги до кандидата. p align="justify">. По-друге, відбір претендентів не завжди повинен проходити відносно максимально жорстких вимог, які висуває вакантна посада. На практиці найбільш придатний кандидат - це не завжди абсолютна копія його бажаного портрета. p align="justify"> Багато кадровики взагалі воліють описувати посади В«усередненими вимогамиВ», які припускають В«тільки в середньому здатних співробітниківВ».
. По-третє, необхідно уникати свідомих і несвідомих суб'єктивних впливів на відбір претендентів, наприклад, протекції або упереджень. p align="justify"> Несвідомі упередження по відношенню до кандидата найчастіше є наслідком так званих В«перенесених помилокВ» оцінювача. Наприклад, люди, що займаються відбором персоналу, схильні значно переоцінювати найбільш яскраво виражені особливості найманого людини, як позитивні, так і негативні. Також оцінювачі, будучи звичайними людьми, схильні проектувати певні позитивні чи негативні спогади про знайомих їм людей, на найманого (причиною тому можуть бути схожі прізвище або ім'я, догану, особливості зовнішності і т.д.). Відповідно такий проекцією і виноситься оцінка претендента. Також, проводять відбір, можуть свідомо і несвідомо розділяти помилкові думки і тлумачення, згідно з якими поодинокі физиогномические особливості (наприклад, високий чи низький лоб) розцінюються як гарантовані ознаки певних здібностей чи властивостей характеру. p align="justify"> Будь-який з цих видів помилок і багато інших, можуть призвести до авансованої симпатії чи антипатії по відношенню до претендента і цим поставити під великий сумнів об'єктивність відбору кандидатів.
Слідуючи першому принципу, організація-роботодавець керується при наймі профілем вимог до майбутнього працівникові, який зазвичай розробляється в службі управління персоналом. Профіль вимог формується за допомогою певних критеріїв відбору. Ці критерії і дають В«стартВ» початку селективного процесу. З плином часу вони можуть змінюватися по одній або декількох позиціях, що відбивається на подальшій процедурі відбору. p align="justify"> Самими загальними і універсальними критеріями відбору, визнаними в усьому світі, є:
перше, освіта кандидата;
по-друге, рівень його професійних навичок;
по-третє, досвід попередньої роботи;
по-четверте, особисті якості кандидата, як демографі...
