сенал заходів, тривалість, розподіл впливу для подолання опору нововведенням залежить від багатьох факторів. Однак можна виділити основні завдання для формування умов готовності до прийняття змін. Це - формування довіри до майбутніх змін (зокрема, інформування і прояснення ситуації, наочна демонстрація кредитним виконавцем переваг і вигод прийняття інновацій, пр.) і підвищення юридичної компетенції співробітників для набуття впевненості в позитивних результатах майбутніх змін.
Постійне особистісний та професійний розвиток. Робота менеджера з персоналу здійснюється безпосередньо у взаємодії з людьми і пов'язана з мінливими обставинами. Тому, для того щоб бути професіоналом, потрібне постійне вдосконалення. У менеджера з персоналу має бути не тільки вищу і профільну освіту і аналітичний склад розуму. Він повинен ще володіти рядом особистісних якостей. Такими, зокрема, як стресостійкість, висока адаптивність, розвинені комунікативні навички, неконфліктність, толерантність та інші.
Менеджер з персоналу здійснює пошук і підбір кадрів, проводить співбесіди з кандидатами, їх первинну діагностику. Неправильний розподіл обов'язків і використання людських ресурсів можуть призвести до некомпетентному виконання трудових функцій, неефективним показниками праці, фінансовим проблемам організації, несприятливого психологічного клімату. Тому своєчасне визначення потреби в поповненні штату або заміні співробітника дозволить уникнути багатьох труднощів у подальшому [3, с.15].
Процедура підбору персоналу проходить у кілька етапів:
. Виявлення потреби в персоналі та визначення вимог до кандидата (розробка посадових інструкцій, переліків адекватних збалансованих вимог до кандидата для кожної посади, пр.)
. Залучення кандидатів на посади (огляд зовнішніх і внутрішніх ресурсів, цільове розміщення оголошень про набір);
. Відбір кандидатів (ретельний аналіз анкет, планування і проведення співбесід, тестування, аналіз документів, оцінка відповідності можливостей кандидата вимогам посади, прийняття рішення, укладення договору і т.д.).
Найважливіше в процедурі відбору персоналу - це адекватна оцінка відповідності вимог до кандидата реальним необхідним характеристикам для виконання роботи, і на наступному рівні - відповідності можливостей, здібностей кандидата вимогам до посади.
Вибір кандидатом тієї чи іншої організації пов'язаний з його власними цілями, планами і особливостями, а також з актуальною ситуацією.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ з управління персоналом, зокрема, сектор по набору на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів (ЛМ). Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами.
Пошук і найм співробітників традиційно входять в обов'язки менеджера з персоналу. Але знайти потрібну людину - це тільки частина справи. Не менш важливо допомогти новачкові адаптуватися, розкрити свої кращі сторони, вписатися в колектив, швидко вийти на рівень максимальної продуктивності праці. І тут вже основну роль грає безпосередній керівник нового співробітника. Навчити лінійних менеджерів навичкам роботи з людьми - одне із завдань мен...
